загрузка...
 
7.5 Теорія лічдерства
Повернутись до змісту

7.5 Теорія лічдерства

 

Теорія лідерства почала систематизуватися з 1930 року. На сьогоднішній день існує три підходи до визначення провідних факторів ефективного лідерства:

підхід з позиції особистих якостей;

поведінковий підхід;

ситуаційний підхід.

Підхід з позиції особистих якостей припускає, що всі ефективні лідери мають визначений набір особистих якостей. Передбачалося, що, виявивши такий набір і виховавши ці якості в собі, будь-яка людина зможе стати гарним керівником. Досліджувалися такі якості, як рівень інтелекту і знань; зовнішність; чесність; здоровий глузд; ступінь впевненості в собі  та ін. Однак, сотні проведених досліджень так і не виявили єдиного, стандартного набору якостей. У різних ситуаціях виявлялися різні якості керівників.

Поведінковий підхід у теорії менеджменту посідає значне місце в управлінні, відповідно до якого ефективність керівника визначається манерою поведінки (стилем керівництва) стосовно підлеглих. Мак-Грегор, відомий вчений в області лідерства, розробив теорію “X” і “Y”.  У розроблених ним класифікаціях розрізняють наступні стилі  управління:

1. Автократичний стиль властивий керівникам, які володіють достатньою владою для нав'язування своєї волі підлеглим. Передумови автократичного управління пов'язані з теорією “Х” :

людям споконвічно недовподоби працювати і при будь-якій можливості вони уникають роботи;

люди уникають відповідальності, і  віддають перевагу тому, щоб ними керували;

більш за все люди бажають захищеності;

щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і погрозу покарання.

На основі цих моментів автократ віддає перевагу централізації повноважень, відсутності волі виконавців, використовує психологічний тиск. Більш “м'яким” різновидом є “прихильний” автократичний стиль, що використовує винагороду замість загрозливого примусу  і піклується про благополуччя підлеглих.

2. Демократичний стиль заснований на положеннях теорії “Y”:

праця – це процес природний. Якщо умови сприятливі, то люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, але і будуть прагнути до неї;

якщо люди залучені до цілей організації, то вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль;

залучення є функцією винагороди, пов'язана з досягненням мети організації;

радість успіху і визнаність здійснюють більш діючий вплив на готовність працювати, ніж підвищення  зарплати або грошове преміювання;

навіть середня людина багата різними ідеями.

Виходячи з цих положень, демократичний керівник уникає нав’язування своєї волі підлеглим, надає їм можливість участі в прийнятті рішень і волю виконання завдань; намагається створити атмосферу відкритості, довіри.

3. Ліберальний стиль характеризується мінімальною участю керівника в управлінні; підлеглі мають значний ступінь самостійності в прийнятті рішень.

4. Стиль, зосереджений на роботі, притаманний керівникам, орієнтованим на задачі, і розробку системи винагороди підлеглих для стимулювання росту продуктивності праці.

5. Стиль, зосереджений на людині – керівник прагне до підвищення продуктивності праці, але за рахунок удосконалення людських взаємин  і передбачає:

механізм взаємодопомоги;

участь підлеглих у прийнятті рішень;

заохочення професійного росту виконавців.

Провідні дослідження показали, що два останніх стилі в чистому виді на практиці не існують.

Будь-який результат досягається в «силовому полі» між виробництвом і людиною (рис. 7.2):

Рис. 7.2. Ступінь врахування інтересів виробництва.

 

1 – «Страх перед бідністю» - мінімальна увага керівника і до виробництва, і до підлеглих.

2 – «Будинок відпочинку» - зацікавлена увага до недоліків, дружня атмосфера, але мінімум уваги до виробництва.

3 – «Організаційне управління» - середні результати виробництва і середня задоволеність підлеглих роботою, компроміси і  традиції.

4 – «Групове управління» - найефективніший стиль управління в даній моделі.

5 – «Авторитет» – підпорядкування – максимум уваги до виробництва і мінімум до працівників.

Ситуаційний підхід у теорії менеджменту. Найбільш відомими моделями ситуаційного підходу є:

модель керівництва Фідлера;

підхід “шлях-мета” Мітчела;

теорія життєвого циклу.

Модель Фідлера враховує три фактори :

а) відносини між керівником і підлеглими характеризуються ступенем лояльності підлеглих, їх довірою до керівника, привабливістю керівника.

б) структура задач – звичність задач, чіткість їх формулювання і структуризація.

в) посадові повноваження – це обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника.

Ідея моделі – кожній ситуації відповідає свій ефективний стиль управління.

Для визначення особистих якостей керівника, Фідлер провів опитування конкретних працівників у конкретних ситуаціях і виявив  суть управління, якому віддавали найменшу і найбільшу перевагу підлеглі керівника. Керівник з низьким рейтингом орієнтований на виробництво, а не на людські взаємини; з високим рейтингом – керівники з демократичним стилем управління.

Підхід “шлях-мета”, розроблений Р. Мітчелом і Р. Хаусом,  намагається дати пояснення впливу керівника на мотивацію, задоволеність і продуктивність праці.

Основна ідея – керівник спонукає підлеглих до досягнення цілей організації, впливає на шлях досягнення визначених цілей.

Модель розглядає 4 стилі управлінської поведінки:

Стиль підтримки передбачає орієнтацію на людину.

Інструментальний стиль – орієнтація на задачу.

Стиль, що заохочує участь в управлінні – керівник обмінюється інформацією з підлеглими і використовує їх ідеї.

Стиль, орієнтований на досягнення – постановка перед підлеглими напруженої мети і створення атмосфери впевненості в її досягненні.

Теорія життєвого циклу. Ефективні стилі управління залежать від рівня зрілості виконавців. “Зрілість” – це рівень компетенції, знання, навички, мотивація і зацікавленість – впевненість у собі.

Ступінь зрілості виконавців – характеризується чотирма рівнями, представленими в табл. 7.1.

 

Таблиця 7.1 – Характеристика стилів керівництва

 

Рівні зрілості

Стиль  керівництва

М1. Низька компетентність

       Висока зацікавленість

Директивний – чіткі інструкції керівника

М2. Деяка компетентність

       Низька зацікавленість

Тренуючий – керівник підтримує і контролює підлеглого.

М3. Висока компетентність

       Мінлива зацікавленість

Підтримуючий - контроль поступово переміщується до виконавця, проблеми розглядаються спільно.

М4. Висока компетентність

       Висока зацікавленість

Делегуючий – виконавці можуть і хочуть нести відповідальність,      спостереження з боку керівника мінімальне.

 

Адаптивне керівництво характеризується однією з найбільш відомих моделей – модель Врума-Йеттона: існує п'ять стилів керівництва  в залежності від того, у якій мірі керівник дозволяє брати участь підлеглим у прийнятті рішень.

Автократичний стиль передбачає, що сам керівник вирішує проблему або приймає рішення, використовуючи наявну на даний момент інформацію.

Автократично-інформаційний стиль. Керівник одержує інформацію від підлеглих, а потім сам вирішує проблему.

Консультативний – керівник вислухує думку підлеглих індивідуально.

Консультативно-груповий. Керівник викладає проблему групі підлеглих, і весь колектив вислухує всі ідеї і пропозиції.

Повна участь. Керівник вислуховує думки групи, він намагається впливати на неї і не прагне, щоб група прийняла його рішення.

Жодна з розглянутих моделей не є закінченою. Слід відзначити, що ефективний керівник повинний навчитися користатися всіма стилями, методами і типами влади.

 



загрузка...