В двух предыдущих подразделах мы рассмотрели два подхода
к пониманию поведения людей на работе. В одном случае точкой отсчета был человек, в другом — общество в целом. Не стоит задаваться
вопросом, какой из подходов более правильный. Лучше спросить себя, как можно использовать оба подхода, чтобы лучше понять поведение людей на работе. В данном подразделе мы сравним их. В частности,
мы сделаем основной акцент на типичных ошибках и проблемах, возникающих при попытках понять поведение людей. Мы рассмотрим три основных заблуждения:
• следует рассматривать только объективные факты;
• все работают ради достижения одних и тех же целей и имеют одинаковые ценности;
• какое-то поведение лишено смысла, и его можно не принимать в расчет.
Эти предположения могут вызвать у Вас сомнение, но многие менеджеры исходят в своих действиях именно из указанных принципов и идей.
На практике такой путь часто бывает единственно возможным. Нередко нам приходится упрощать ситуацию, чтобы хоть как-то продвинуться вперед. Если мы будем пытаться учесть все аспекты, нас ждет паралич действий. Но если в социальных взаимодействиях что-то не ладится, причина часто кроется не в поступках, а в этих трех предположениях, которые мы использовали в отношении людей вокруг нас.
Во-первых, принимая и объясняя трудные решения, менеджеры часто заявляют, что «рассматривали только объективные факты».
Но представление о том, что реальный мир — это все, что имеет
значение, соседствует с целой чередой предположений о том, что законно и обоснованно: достоверные факты, действительные проблемы
и объективная истина. Мы уже пришли к выводу, что не умеем переживать и интерпретировать события с нейтральных позиций.
Мы видели, насколько по-разному разные люди видят одно и то же. Таким образом, утверждение, что значение имеют только факты, можно воспринимать по крайней мере с двух позиций. Предположение, что все мыслят одинаково, может быть просто ложным, или же этот постулат можно воспринимать как желание навязать определенную точку зрения на событие с тем, чтобы сформировать общее мнение. Другими словами, речь в этом случае идет о власти. В такой интерпретации борьба
за «мнения» становится ключевым фактором влияния в отношениях внутри организации. Иногда бывает полезно сформировать общее отношение к определенным событиям; когда требуются действия, признавать «множественность реальности» не всегда полезно для дела. Тем не менее предположение, что факты и события могут иметь только одну трактовку, ограничено. Наверное, самое неправильное действие менеджера — считать своих сотрудников глупыми и претенциозными просто потому, что они видят вещи иначе, чем он. Чтобы сделать первый шаг в расширении своих взглядов на событие, следует признать право
на существование других обоснованных точек зрения. Знакомство
с взглядами других людей даст Вам более глубокое понимание ситуации в целом, которое, возможно, будет не таким однозначным, но более информативным и проницательным. Мы не хотим сказать, что Вам следует соглашаться с позициями других или даже вставать на их позиции, принимая свои решения, но при таком подходе Ваши решения могут стать лучше.
Вторая типичная ошибка связана с целями и ценностями — в какой степени люди понимают и разделяют их. В политике и религии, например, большинство из нас принимают существующие между людьми
различия как факт жизни. Но когда дело касается работы, менеджеры часто попадают в ловушку предубеждения, что все работают ради достижения одних и тех же целей, а именно организационных. Часто, принимая решения, менеджеры считают само собой разумеющимся, что люди, реализующие эти решения, будут действовать совместными
усилиями для достижения коллективных целей. Но истинные причины, почему люди сотрудничают, часто не имеют ничего общего
с достижением коллективных целей, а полностью определяются преследованием собственных целей. К счастью, во многих случаях личные и коллективные цели не противоречат друг другу. В самом деле,
искусство управления людьми как раз и состоит в том, чтобы согласовать личные цели, цели команды и организации так, чтобы все их можно
было бы достичь одновременно. Чтобы совместить личные цели и цели организации, менеджеру необходимо хотя бы иметь представление о том, какие из них преследуют люди, работая в организации, и что заставляет людей упорно работать даже в тяжелых условиях. Эффективный менеджмент основан не на искоренении конфликтов, что по ряду причин может оказаться вообще невозможным, а на способности выявить конфликт, взглянуть на него трезво и использовать конфликт конструктивно.
И последнее. Менеджеру подчас кажется, что поведение других людей лишено всякого смысла. Он может изо всех сил стараться понять это поведение, но все равно иногда поведение людей кажется просто неуместным или необъяснимым и хочется сбросить его со счетов. Однако во многих случаях признание того, что кажется лишенным смысла, может оказаться важным шагом к более глубокому пониманию конкретной ситуации. Если что-то кажется нам бессмысленным, может быть, мы просто пропускаем какую-то информацию о событии, не в полной мере разобрались в ситуации или недостаточно чутко относимся к условностям и правилам, управляющим происходящими событиями.