В этом разделе мы изучили, как организовать работу таким образом, чтобы сотрудники были мотивированы хорошо выполнять ее.
Мы увидели, что в ранних моделях мотивация была связана
с удовлетворением социальных потребностей или самореализацией. Мы увидели также, что теория развивалась вместе с изменениями экономических и социальных тенденций и что в последних моделях мотивации уже признается сложность и многообразие реальности.
В результате изучения данного раздела Вы должны были усвоить, что менеджеру необходимо понимать взаимные ожидания и управлять ими. Ни один из подходов не даст Вам универсальных ответов, и Вам необходимо понимать ограниченность и практическое значение каждой теории.
Ключевые моменты
• Существуют различные модели, с помощью которых делаются попытки объяснить мотивацию людей на работе.
• Хоторнские исследования показали необходимость удовлетворять социальные потребности сотрудников.
• Иерархия потребностей Маслоу свидетельствует о том, что, удовлетворив физиологические потребности, человек переходит к удовлетворению потребности в безопасности, социальном благополучии, уважении и самореализации.
• Герцберг предложил двухфакторную модель мотивации, которая включает в себя факторы мотивации и гигиенические факторы.
• Существуют внутренние типы вознаграждения (внутренняя мотивация людей) и внешние типы вознаграждения (то, что официально предоставляет организация).
• В теории ожидания предпринята попытка установить связь между усилиями, выполнением работы и вознаграждением.
• Усилия — это только один из факторов, определяющих выполнение работы.
• В теории справедливости Адамса утверждается, что справедливое отношение и справедливые процедуры — это важные факторы мотивации.
• Психологический контракт рассматривает обоюдные обязательства организации и сотрудника.
• Каждый подход в чем-то ограничен, и нет универсального ответа на вопрос, что же мотивирует разных людей в разных рабочих ситуациях.