Тема 3 КАДРОВА ПОЛІТИКА І КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ 3.1 Кадрове планування та маркетинг персоналу
Кадрове планування – надання людям робочих місць у потрібний момент часу і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей, схильностей і вимог виробництва.
Мета кадрового планування – узгодження і урівноваження інтересів працедавців і працівників.
Основне завдання кадрового планування полягає в забезпеченні підприємства необхідною кількістю кваліфікованих працівників з мінімальними витратами при відборі й вирішенні питань професійного розвитку.
Рівні кадрового планування:
стратегічне планування – довгострокове планування (3-10 років). Орієнтовано на розв`язання певних проблем;
тактичне планування – 1-3 роки. Більш детально і диференційовано фіксуються кадрові заходи;
оперативне кадрове планування – до 1 року. Орієнтоване на досягнення оперативних цілей.
Оперативний план роботи з персоналом – комплекс взаємозв'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації і кожного працівника і охоплюючих планування всіх видів роботи з персоналом в організації.
Зміст оперативного плану роботи з персоналом:
планування потреби в персоналі базується на даних про наявні і заплановані робочі місця, план проведення організаційно-технічних заходів, штатний розклад, план заміщення вакантних посад;
планування залучення і адаптації персоналу – планування заходів щодо найму і прийому персоналу з метою задоволення потреби організації в кадрах у перспективі за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.
Шляхи покриття потреби в персоналі:
1. Активні:
організація укладає двосторонні угоди з навчальними закладами;
організація подає заявки по вакансіях в служби зайнятості;
організація користується послугами посередницьких фірм з найму персоналу;
організація залучає новий персонал через своїх співробітників;
організація укладає лізингові угоди з іншими працедавцями.
2. Пасивні:
організація повідомляє про вакансії через рекламні оголошення в засобах масової інформації;
планування вивільнення або скорочення персоналу;
планування використання персоналу – врахування кваліфікаційних ознак, психічні й фізичні навантаження на людину, її можливості;
перепідготовка й підвищення кваліфікації;
планування ділової кар'єри: працівник має знати власні перспективи й показники, яких він має досягнути для цього.
планування безпеки персоналу і турботи про нього – облаштування робочого місця, техніка безпеки, дотримання вимог фізіології і психології праці, заходи в області соціальної інфраструктури і та ін.;
планування витрат на персонал (основна й додаткова зарплата, відрахування на соцстрах, витрати на відрядження, підготовку і перепідготовку кадрів, пошук нових співробітників, навчання, на створення сприятливих умов праці і та ін.).
Найперша задача планування персоналу - це "перевести" наявні цілі і плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовцях, тобто вивести невідому величину необхідних працівників з наявного рівняння планів організації і визначити час, у який вони будуть викликані. І як тільки ці невідомі величини будуть знайдені, у рамках кадрового планування необхідно вивести, скласти плани досягнення виконання цих потреб.
Кадрове планування повинно дати відповіді на такі питання:скільки працівників, рівень кваліфікації, коли і де будуть необхідні (планування потреби в персоналі); яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення чи скорочення штатів); яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів); яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їх знання до вимог, які змінюються (планування кадрового розвитку); яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати з утримання персоналу).
Основні завдання кадрового планування:
розроблення процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами;
пов'язування кадрового планування з плануванням організації в цілому;
організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби і плановим відділом організації;
проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації;
сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні;
поліпшення обміну інформацією з персоналу між усіма підрозділами організації.
Кадрове планування містить у собі:
прогнозування перспективних потреб організації в персоналі (за окремими його категоріями);
вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили) і програми заходів щодо його “освоєння”;
аналіз системи робочих місць організації;
розроблення програм і заходів щодо розвитку персоналу.
Процес кадрового планування складається з чотирьох базисних кроків:
визначення впливу організаційних цілей на підрозділи організації;
визначення майбутніх потреб (необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу і загального числа службовців, що вимагаються для досягнення даною організацією поставлених цілей);
визначення додаткової потреби в персоналі при обліку наявних кадрів організації;
розроблення конкретного плану дії з ліквідації потреб у персоналі.
У вітчизняній літературі зустрічається набагато усічене трактування етапів кадрового планування:
оцінка наявного персоналу і його потенціалу;
оцінка майбутніх потреб;
розроблення програми із розвитку персоналу.
Розглянемо докладніше кожний з етапів кадрового планування.
Маркетинг персоналу. Маркетинг персоналу – вид управлінської діяльності, спрямованої на довготривале забезпечення організації людськими ресурсами.
Маркетинг персоналу розглядає робоче місце як продукт, що продається на ринку праці.
В існуючих підходах як закордонних так і вітчизняних вчених-економістів щодо визначення складу й змісту завдань маркетингу персоналу варто виділити два основних принципи.
Перший принцип передбачає розгляд завдань маркетингу персоналу в широкому значенні. Під маркетингом персоналу в цьому випадку розуміється певна філософія й стратегія управління людськими ресурсами. Персонал (у тому числі й потенційний) розглядається як зовнішні і внутрішні клієнти організації. Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці, що сприяють підвищенню його ефективності, розвитку в кожному співробітнику партнерського й лояльного відношення до підприємства.
Принцип маркетингу персоналу в його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління кадрами.
Другий принцип припускає тлумачення маркетингу персоналу в більш вузькому смислі - як особливу функцію служби управління персоналом. Ця функція спрямована на виявлення й покриття потреби підприємства в кадрових ресурсах. Головна відмінність між вищезгаданими принципами полягає в наступному. Широке тлумачення маркетингу персоналу має на увазі його віднесення до одного з елементів кадрової політики організації, реалізованого через вирішення комплексу завдань служби управління персоналом (розроблення цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивацією й т.п.). У вузькому смислі маркетинг персоналу передбачає виділення певної специфічної діяльності служби управління персоналом, причому ця діяльність відносно відособлена від інших напрямків роботи кадрової служби.
Зміст маркетингу персоналу:
1 Вивчення вимог до посад і робочих місць.
2 Дослідження зовнішнього й внутрішнього середовища організації.
3 Вивчення й сегментування ринку праці.
4 Вивчення іміджу організації як роботодавця.
Функції маркетингу персоналу:
1 інформаційна;
2 аналітична;
3 комунікаційна.
На думку Рольфа Вундерера, під маркетингом персоналу слід розуміти таку філософію і стратегію управління людськими ресурсами, які, орієнтуючись на життєві та трудові запити працівників, одночасно відповідають інтересам політики підприємства, що включає в себе також цілі товарного і фінансового маркетингу.