Форми оплати праці і тарифна система у сукупності із системою преміювання дозволяють повною мірою врахувати при оплаті економічний ефект, одержуваний у результаті трудових витрат того чи іншого працівника. Система преміювання служить не тільки досягненню найбільш правильного розподілу, але й здійсненню матеріального стимулювання, тобто використанню принципу матеріальної зацікавленості у досягненні визначених виробничих результатів.
Преміювання як засіб посилення матеріальної зацікавленості повинен мати чітко виражену спрямованість, а премії - складати відчутну питому вагу у заробітку працюючого. Лише за цих умов та чи інша система преміювання буде виконувати свою стимулюючу роль. Перехід підприємств до роботи у нових економічних умовах створив передумови для удосконалення організації преміювання. Підприємства одержали значне джерело преміювання - фонд матеріального заохочення і право розробляти, застосовувати преміальні положення, визначати коло осіб для преміювання.
Будь-яка преміальна система включає показники преміювання, умови і шкалу преміювання, розміри премій, а також визначає коло працівників, що преміюються, і джерела преміювання. За кожним видом преміювання на підприємстві розробляється «Положення про преміювання».
Робітники одержують премії як з фонду заробітної плати (за преміальними системами заробітної плати), так і з фонду матеріального заохочення. За виконання і перевиконання виробничих завдань, технічно обґрунтованих норм, скорочення термінів виробництва робітники, як правило, преміюються з фонду заробітної плати. При цьому типове положення передбачає обмеження розміру премій диференційовано, по галузях. Максимальний розмір премій із фонду заробітної плати за виконання і перевиконання обґрунтованих норм верстатниками не повинен перевищувати 40% відрядного заробітку. За економію матеріальних ресурсів, підвищення якості продукції та інші показники, що сприяють збільшенню прибутку, преміювання здійснюється за рахунок засобів фонду матеріального заохочення відповідно до типових положень про преміювання. Розмір премії при цьому встановлюється залежно від досягнутих результатів і розміру фонду матеріального заохочення підприємства.
З переходом підприємств на нові економічні умови праці основним видом преміювання інженерно-технічних працівників і службовців є преміювання за: виконання і перевиконання виробничого плану реалізації продукції або прибутку залежно від того, який з цих показників визначений фондоутворюючим. Другим визначальним показником преміювання може служити або рівень рентабельності, або виконання за номенклатурою найважливіших видів продукції – обов’язкова його умова.
Якщо цехам не доводяться плани щодо прибутку і реалізації, то показниками преміювання інженерно-технічних працівників і цехів можуть бути виконання плану з товарної продукції, зниження собівартості (або її елементів), зростання продуктивності праці, якості продукції, ритмічності виробництва тощо. Кількість показників преміювання не повинна перевищувати двох, що найбільш повно враховують особливості виробництва.
Поряд з основними встановлюються додаткові умови преміювання, за невиконання яких розмір премії може бути зменшений (але не більше ніж на 50%). Такі додаткові умови доцільно встановлювати для інженерно-технічних працівників, відділів і служб: наприклад, по плановому відділу - це своєчасне і якісне розроблення планів за всіма показниками; по ВТК - відсутність повернення виробів, наданих замовнику, тощо.
Додаткові умови для преміювання керівників підприємства встановлює керівна організація за узгодженням із відповідною профспілковою організацією. Керівники цехів і відділів за згодою з профспілковою організацією, залежно від результатів роботи працівників, можуть зменшити або збільшити їм розмір премії у межах 20-25%. За виробничі недогляди окремих працівників можна депреміювати.
Крім поточного преміювання, згідно з діючими преміальними положеннями підприємства за рахунок фонду матеріального заохочення здійснюють одноразове заохочення працівників усіх категорій за виконання особливо важливих завдань, надання одноразової допомоги й оплату винагород за підсумками року.
Розмір одноразової винагороди за підсумками року встановлюється пропорційно нарахованій працівнику середній заробітній платі, а на деяких підприємствах - у вигляді визначеної винагороди за визначене число днів (9, 10, 15), виходячи з розміру тієї частини фонду, що передбачена на ці цілі, і кількості працівників, що преміюються. Розмір премії окремого працівника встановлюється залежно від стажу його безперервної роботи на даному підприємстві.
На промислових підприємствах застосовуються також спеціальні види преміювання, загальні для інженерно-технічних працівників і робітників: за створення і впровадження нової техніки, за виконання планів постачання продукції на експорт, за випуск товарів широкого вжитку, за кращі результати робіт.
При введенні нових умов оплати керівникам підприємств дозволено виплачувати одноразові винагороди працівникам за розроблення і здійснення заходів, що забезпечують зменшення чисельності працюючих і зростання продуктивності праці порівняно з планом.
Для преміювання працівників здійснюються відрахування у фонди заохочення. Джерелами цих фондів є:
відрахування з прибутку, що утворюються за рахунок фактичного зниження собівартості продукції (робіт) у результаті запровадження нової техніки, економії матеріальних ресурсів, підвищення рівня рентабельності, фондовіддачі;
відрахування з додаткового прибутку, отриманого у результаті надбавок до оптових цін на нову високоефективну продукцію.