загрузка...
 
1.2. Наукові школи менеджменту
Повернутись до змісту
Раціоналістична школа Тейлора
На Заході в XX ст. послідовно сформувалося кілька наукових шкіл менеджменту. Основоположником першої з них, раціоналістичної, був Ф.У.Тейлор.
Процес концентрації виробництва став поштовхом на початку століття до появи великих підприємств. Апарат управлінців на таких підприємствах, що постійно зростав, протистояв величезній армії низькокваліфікованих найманих робітників, які виконували важку й монотонну фізичну працю. З метою уникнення простоїв дорогого обладнання, підвищення ефективності виробництва основним завданням було спонукати робітників працювати якомога інтенсивніше і максимально раціоналізувати технологічні операції. "Раціоналісти" взялися за вирішення цього завдання. На ряді виробництв Тейлор вивчив особливості виробничих процесів і дійшов висновку: основна причина невисокої продуктивності праці — недосконала система стимулювання працівників. Тому система матеріальних стимулів, яку він запропонував застосувати, передбачала передовсім винагороду за працю. Тейлор запропонував застосувати прогресивну систему оплати праці, яка б передбачала підтримування у робітників постійного очікування нагороди. В основу цієї системи покладено такі принципи:
плата людині, а не місцю;
встановлення розцінок на основі конкретних знань, а не здогадок;
Завдяки впровадженню такої системи робітники одержали вищу заробітну плату й були зацікавлені в інтенсивній роботі, співробітництві з підприємцями, зросла продуктивність праці, подешевшали товари тощо. Водночас Тейлор саму винагороду не зводив лише до грошових виплат. Сюди він відносив також різні соціальні заходи з боку підприємців: організацію робітничих їдалень, дитячих садків, вечірніх курсів тощо. Усе це вважалося "засобом для створення більш умілих та інтелектуальних робітників", пробуджувало в них "добрі почуття до господарів".
У майстерню однієї з фабрик, де працювали переважно молоді жінки, за пропозицією Тейлора, принесли великого породистого кота, який невдовзі став загальним улюбленцем. Під час перерви працівниці могли погладити кота, погратися з ним. Це сприяло підвищенню настрою робітниць, поліпшувало емоції і, як наслідок, зростала продуктивність праці.
У цілому Тейлор розглядав працівників не як людей, особистостей, а як найефективніший засіб для виконання поставлених завдань. Він був настільки захоплений ідеєю ефективності, що навіть рахував кроки від роботи до своєї домівки, аби максимально скоротити цей шлях.
Подібний підхід був у Тейлора й до трудових операцій. Так, використовуючи спостереження, заміри, аналіз, він розподіляв роботу на найпростіші й конкретні завдання, давав робітникам доручення відповідно до їхніх здібностей, якомога ефективніше організовував графік і послідовність виконання операцій. Звичайно, це вимагало постійного навчання людей, професійного добору.
Аналізуючи власні дослідження, Тейлор, наприклад, виявив: найвищої продуктивності добиваються ті гірничі робітники, які користуються лопатою-совком. Це знаряддя дає змогу пересувати 8,6 кг породи. Цікавий спосіб кладки цегли запропонував послідовник Тейлора, колишній муляр Ф.Гільберт. При цьому кількість рухів робітника скоротилася з 18 до 4, а продуктивність праці зросла на 50 відсотків.
Отже, "раціоналісти" довели: якщо по-справжньому зацікавити робітників, відповідно вдосконалити виробничий процес, то продуктивність праці можна підвищити в три-чотири рази.
Завдяки зусиллям раціоналістів менеджмент отримав загальне визнання.
Школа Емерсона
Один з видатних послідовників Тейлора, Г.Емерсон сформулював свої знамениті 12 принципів управління, які й нині не втратили значення. На думку Г.Емерсона, підвищення продуктивності праці мають забезпечити:
чітко поставлена мета як вихідний пункт управління;
здоровий глузд, передбачення, у тому числі визнання зроблених помилок і пошук їх причин;
компетентна консультація професіоналів і вдосконалення процесів управління на основі їх рекомендацій;
дисципліна, забезпечена чіткою регламентацією діяльності людей, контролем за нею, вчасним заохоченням;
справедливе ставлення до персоналу;
швидкий, надійний, точний, повний і постійний облік;
диспетчеризація за принципом "Краще диспетчеризувати хоч би не сплановану роботу, ніж планувати роботу, не диспетчеризуючи її";
«норми й розпис, що сприяють пошуку й реалізації резервів;
нормалізація умов праці (тобто те, що вивчає сучасна ергономіка);
нормування операцій, яке полягає в стандартизації способів їх виконання, регламентування часу, що особливо рекомендував Фредерік Тейлор;
письмові стандартні інструкції;
винагорода за продуктивність.
За останній принцип автора звинувачували у схильності до бюрократизму. Емерсон дав таку відповідь своїм опонентам. "Існує думка, яку проповідують з великим пафосом, але все ж цілком безграмотна, — писав він, — ніби стандартні інструкції вбивають у працівника ініціативу, перетворюють його на автомат.
Якщо пригадаємо, як ширяє в повітрі горобець або як бігає по дереву білка, то здається, що східці також вбивають ініціативу людини, яка спускається з шостого поверху... Я ж віддаю перевагу обмеженості, здоровому глузду, зручності й безпеці східців. Працювати найшвидшим і найлегшим способами означає скоротити зусилля, не знижуючи результатів, і звільнити мозок для вищої ініціативи, для винахідництва й розробки ще кращих способів".
Школа Анрі Файоля
Закономірності функціонування підприємства Файоль добре пізнав на практиці, тому його роботу звів до таких основних видів діяльності:
технічної, пов'язаної із здійсненням технологічного процесу;
комерційної (закупівля сировини й матеріалів, продаж готової продукції);
фінансової (пошук грошових доходів та ефективне їх використання);
захисної (захист власності й особистості);
бухгалтерської (інвентаризація, ведення рахунків, збір статистичних даних);
адміністративної (вплив на працівників).
Узагальнивши свої спостереження, Файоль сформулював основні принципи адміністративного управління:
влада невід'ємна від відповідальності;
розподіл праці при спеціалізації (проте в цьому процесі є межа, за якою ефективність різко падає);
єдність розпорядження або єдиноначальність (суперечить функціональному підходу до управління, обґрунтованому Тейлором);
дисципліна обов'язкова для всіх. Вона передбачає взаємну повагу керівників і підлеглих;
єдність керівництва за принципом "Один керівник і єдиний план для сукупності операцій, які мають загальну мету";
підпорядкування індивідуальних інтересів загальним;
справедлива для всіх винагорода;
розумна спеціалізація, що послаблюється із розширенням масштабів підприємства;
ієрархія, яка передбачає мінімізацію управлінських ступенів і корисність горизонтальних зв'язків;
порядок, в основу якого покладено принцип "Кожному своє місце і кожен на своєму місці";
справедливість, що забезпечує відданість персоналу адміністрації й об'єктивність адміністрації;
стійкість персоналу або плинність — наслідок незадовільного керівництва;
ініціатива, яка потребує від керівника всебічного заохочення і пригнічення особистого марнославства;
корпоративний дух, тобто спільність інтересів працівників і колективізм у праці.
Основну увагу Файоль приділяв керівництву персоналом, передовсім адміністративними кадрами. У технічному вузі, вважав Файоль, підготувати керівника неможливо, оскільки управлінській майстерності має вчити практична робота. Тож чим вища посада керівника, тим ширшими знаннями й більшими навичками він має володіти. Погляд Файоля з "верхніх поверхів" адміністративних східців зумовив те, що він шукав розв'язання не приватних, а насамперед загальносуспільних проблем. Через це його не цікавили й соціальні аспекти трудових відносин, чому багато уваги приділяли "раціоналісти". Це збіднювало створену ним та його послідовниками "класичну теорію".
Школа людських стосунків
Велике машинне виробництво вже в 30-ті роки XX ст. довело до межі інтенсивність використання фізичних можливостей людини. Керувати ж розумовою діяльністю складніше, ніж фізичною. Отож потрібно було шукати нові підходи, які б допомогли "розбудити" людей.
Школа людських стосунків, біля джерел якої стояли Фоллет і Майо, зробила в цьому напрямі важливий крок. Майо та її послідоврн»к-»-»ихадиллз того, цщ до,ТйЄ&и, які задовольняються грїшЩи|.трпшлч§с^овр.^*іо|/св^лиріяльності людей. Люди дуже чутливі до турботи з боку керівництва. Тому за сприятливого морально-психологічного клімату та відповідних умов вони будуть працювати ще продуктивніше.
Школа людських стосунків, хоча й не змогла дати відповідь на всі запитання, які ставило життя, користувалася значною популярністю на Заході. Саме тому її й було доповнено концепцією поведінки, найпалкішим прихильником якої був Дуглас Макгрегор. На основі застосування досягнень науки про людську поведінку, передовсім психології, його послідовники ставили перед собою мету допомогти людям якомога повніше розкрити свої здібності й завдяки цьому підвищити ефективність праці. Вклад деяких шкіл менеджменту представлено на схемі 1.

Інші концепції і теорії управління
У результаті широкого впровадження досягнень кібернетики, з появою ЕОМ виникли кількісні теорії управління. На основі конкретних заданих значень змінних величин їх прихильники розробили математичні моделі різних ситуацій. Вони описували їх, визначали шляхи оптимального розв'язання проблем, шукали внутрішні взаємозв'язки.
"Концепцію вузької бази", "вузького місця" висунув у 20-ті роки XX ст. російський учений А.К.Гастєв. Організація роботи працівника — від директора до рядового робітника — і є цим "вузьким місцем". Робітник, який управляє верстатом, вважав Гастєв, є директором підприємства, назва якому — верстат.
У такому багато в чому примітивному вигляді є і раціональні зерна. Адже будь-яку трудову діяльність можна розкласти на ряд загальних операцій, якими легко керувати: розрахунок, встановлення, обробка, контроль, аналіз тощо. Це основа наукової організації праці, що ґрунтується на нагромадженому врахованому досвіді. Ось тому, на думку Гастєва, той, хто бореться за впровадження НОП, має бути майстром хоча б у одній з операцій, розмовляти "живими" фактами.
Перш ніж змінити способи роботи, наголошував Гастєв, потрібно їх ретельно вивчити, не намагатися відразу зробити переворот, а почати з дрібниць, не набридати винаходом, а будь-що в*провадити його в життя, не говорити про безвихідь, не схиляти голову перед негараздами — наполегливість і сила волі зможуть їх перебороти; той, хто знає, але не вміє — це механізм без двигуна. Так само, як свого часу Г.Емерсон, А.К.Гастєв запропонував власну систему правил підвищення продуктивності праці.
Проблемами організації виробництва і керівництва трудовим колективом займався також інший російський учений П.М.Керженцев. У діяльності людей, де б вона не здійснювалась, вважав він, спостерігається чимало спільних рис: керівництво організацією, вироблення плану, його виконання, облік, контроль, чіткий розподіл завдань, прав, обов'язків і відповідальності. Керженцев розглянув у своїх працях ряд основних проблем управління. Це побудова організаційних планів, типи й форми організації, добір і використання працівників, дисципліна, відповідальність, облік, контроль, система підкорення.
Як можна підвищити ефективність господарської діяльності приватної фірми в умовах ринку? Це питання ставили перед собою представники всіх шкіл управління, кожна з яких, до речі, претендувала на універсальність своїх "рецептів". Однак не менш важливо спробувати дати відповідь на такі запитання: що являє собою управління, яким воно має бути?



загрузка...