загрузка...
 
2.4. Напрям поведінки
Повернутись до змісту
Внаслідок швидкого розвитку промислового і, особливо, масового виробництва технократичні ілюзії в управлінні почали розвіюватися вже наприкінці 20-х років. Саме життя вимагало формування нової управлінської парадигми, підходу, зорієнтованого на людину. Безпосереднім поштовхом до цього слугували знамениті Хоторнські експерименти, що проводилися в американській компанії "Уестерн Електрик" під керівництвом Елтона Мейо та Фріца Ретлісберга. У результаті психологічних експериментів було зроблено висновок, що головний вплив на продуктивність здійснюють не умови праці самі по собі, а увага до персоналу.
З появою публікацій Е. Мейо "Проблеми людини промислового суспільства" (1933), "Соціальні проблеми промислового суспільства" (1945); Ф.Ретлісберга і У.Діксона (один із керівників компанії "Уестерн Електрик") "Менеджмент і робітники" (1939), Ф.Ретлісберга "Менеджмент і мораль" (1941) було закладено основи теорії людських відносин. Зокрема, в останній праці стверджується, що настрій людини визначає її поведінку більшою мірою, ніж гроші, а групи впливають на поведінку індивіда настільки суттєво, що це навіть спонукає менеджерів визнавати той факт, що ділові фірми — фактично більше, ніж просто економічні інститути, вони — соціальні організаційні структури з людськими особистостями, і ними слід управляти відповідним чином.
Дослідники цієї школи виходили з того, що лише людські ресурси здатні створювати економічні результати. Усі інші ресурси підпорядковуються законам механіки. їх можна краще використовувати, але їхній вихід ніколи не буде більшим, ніж сума входів. Тому, на їхню думку, керівники повинні проявляти турботу про своїх працівників, що приведе до підвищення їхнього рівня задоволеності, а відтак сприятиме підвищенню продуктивності праці. Вони ставили перед собою мету: усунення деперсоніфікованих відносин і заміна їх системою партнерства та співробітництва.
Стало зрозумілим, що будь-яка організація являє собою щось більше, ніж проста сукупність людей, які виконують спільні завдання. Вона виявляється ще і складною соціальною системою, в якій окремі особистості та групи людей взаємодіють на принципах, дуже далеких від формально запропонованих. Відповідно до завдань школи людських відносин найважливіший обов'язок менеджера полягає у формуванні згуртованості колективу, створенні в ньому сприятливого мікроклімату, піклуванні про підлеглих, допомозі їм у повсякденних справах, у тому числі й особистого характеру.
Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спробувати управляти трудовим колективом, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів. Школа людських відносин сприяла тому, що менеджмент став розглядати кожну організацію як соціальну систему.
Новим у підході школи людських відносин було визнання працівника як соціального фактора, необхідності пошуку стимулів підвищення продуктивності праці, переважно за допомогою залучення працівників до організації та управління підприємством. Представники цієї школи запропонували використовувати методичний апарат наук поведінки (соціології і психології) при вивченні взаємодії працівників, мотивації праці, характеру влади, лідерства тощо. Внаслідок цього система управлінського впливу на підприємстві поповнилася соціальними і психологічними методами управління. Це вимагало подальшого поділу праці, а також розробки способів поєднання цих методів з економічними й організаційними. Усвідомлення зростаючої ролі психологічного фактора в підвищенні продуктивності праці знайшло відбиток і у висловленні одного з королів американського бізнесу Г. Форда: "Якби ми навчилися розв'язувати психологічні конфлікти в процесі праці, тоді я за найближчі десять років зміг би знизити собівартість своїх автомобілів більше, ніж я зміг це зробити за останні п'ятнадцять років технологічними методами".
І все ж таки школа людських відносин переносила основну увагу на колектив, що бачився нею відносно невиразною масою, а цього в умовах подальшого ускладнення індивідуалізації виробничої діяльності було недостатньо. Тому з другої половини 30-х років на доповнення до принципів школи людських відносин почали формуватися концепції поведінки, спрямовані на пошук і розвиток індивідуальних можливостей і здібностей кожного працівника з метою поставити їх на службу інтересам організації.
Відомий у Японії теоретик менеджменту Рюіті Хасімото свою позицію щодо ролі менеджерів у підвищенні ефективності використання головної продуктивної сили — робітника — висловив так. Нинішня НТР вимагає максимального використання людських можливостей, знань, ентузіазму. Працювати кувалдою можна було змусити силоміць. Однак думати силоміць не примусиш, причому думати так, щоб це було корисно виробництву і фірмі. Отже, не можна примусити персонал пускати в хід роботи, так звані безлюдні заводи, розробляти програми для комп'ютерів. Якщо ми визнаємо, що основна продуктивна сила — робітник, виходить, треба створити умови, які спонукали б цю основну продуктивну силу бути високопродуктивною. Необхідно, щоб саме умови, а не менеджери спонукали робітників ефективно працювати. Якщо виникають такі умови, то й вкладення в капітальне будівництво, у передову технологію виявляться недаремними, і прибуток багаторазово збільшиться.
Міністерством праці США якісне робоче місце визначається як високопродуктивна організація праці, котра є результатом ефективної системи управління, технологій та умов, що забезпечують працівникам стимули і можливості для високоефективної праці. На добре організованому виробництві працівники піклуються про економічний успіх підприємства, а підприємство, у свою чергу, піклується про створення такої трудової атмосфери, у якій забезпечуються умови для розвитку і добробуту кожного працівника.
Складовими якісного робочого місця є: участь працівників у процесі прийняття рішень; почуття спільності, взаємної підтримки і розуміння загальних економічних завдань; довіра, повага і співробітництво між профспілками і менеджерами; безпечні й здорові умови праці; гармонійне поєднання праці та сімейних інтересів.
Раціоналізм у менеджменті при всіх його перевагах, як з'ясувалося, не єдиний, а в багатьох випадках і не найкращий шлях розв'язання всіх проблем ефективності роботи організацій. Як реакція на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управлінських знань, міцно утвердився напрямок поведінки, котрий ґрунтується на залученні досягнень психології, соціології, антропології для поглиблення розуміння реальної сутності управління. На його основі здійснювалася розробка рекомендацій з удосконалення людських відносин, мобілізації "людського фактора", участі працівників в управлінні, підвищенні ефективності лідерства.
Серед найбільш відомих представників пізнішого періоду розвитку напряму поведінки варто назвати в першу чергу К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцберга та ін. Вони вивчали різноманітні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, комунікацій в організаціях, лідерства, зміни змісту праці, якості трудового життя.
Ці два напрями — раціоналістичний і поведінки — розвивалися паралельно та динамічно, часто перехрещуючись. Після Другої світової війни розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів аналізу й обґрунтування управлінських рішень, комп'ютеризація управління сприяли активному використанню в управлінні кількісних методів та системного підходу. Теорію кількісних методів менеджменту було розроблено представниками математичної школи управління. Математична школа характеризується перш за все використанням у менеджменті досліджень, операцій і моделювання. Вона зосереджує увагу на прийнятті рішень, економічній ефективності, формальних математичних моделях і використанні комп'ютерів. Ключовою характеристикою цієї школи є заміна мовних роздумів та описового аналізу моделями, символами й кількісними значеннями. Формування та розвиток цієї школи пов'язані з такими іменами, як Р. Акофф і Ф. Емері ("Про цілеспрямовані системи", 1971); Д. Форрестер ("Вироблення рішень у менеджменті: роль інтуїції та емоцій", 1987); Г. Саймон ("Розробка управлінських рішень", 1987) та ін.
Згідно з системним підходом елементи, що складають зміст управлінської діяльності, не просто функціонально випливають один з одного, на що звертав увагу процесний підхід, а всі без винятку пов'язані один з одним, впливаючи один на одного або безпосередньо, або опосередковано. Зміна одного з них неминуче зумовлює зміни в інших, а в кінцевому підсумку — і в усій організації. Це вимагає комплексного розв'язання будь-яких її проблем: великих і малих, простих і складних, поточних і перспективних.
Одним із представників системного підходу був американський дослідник підприємницької діяльності, що посідав протягом 20 років пост президента телефонної компанії, Ч. Барнард, котрий у своїй праці "Функції виконавця" (1938) уперше розглянув підприємство як соціальну систему. Основні функції менеджменту, на його думку, полягають у визначенні завдань організації, підтриманні зв'язку між її окремими елементами і забезпеченні їхнього ефективного функціонування.
Барнард сформулював ідею соціальної відповідальності корпорації, згідно з якою діяльність окремих організаційних підсистем і прийняті в них рішення мають соціальні наслідки як для організації, так і для навколишнього середовища, тому менеджмент має це враховувати з позиції перспективних інтересів організації.
Іншим представником системного підходу вважається видатний теоретик у галузі управління Пітер Друкер. Основні його погляди зводилися до таких положень:
виняткова роль професійного менеджера в організації;
ідея самоврядування трудового колективу, відповідно до якої робітники та службовці мають обирати спеціальний орган Для вирішення соціальних проблем і таким чином підвищувати свою відповідальність за справи фірми; — управління здійснюється згідно з визначеними завданнями організації. Лише після розробки їх можна визначити функції, систему і методи взаємодії елементів процесу управління. Це суперечило логіці, що діяла з часів А. Файоля, відповідно до якої на перше місце ставилися функції і процес управління. Спочатку дуже сильний вплив на управлінську думку справили в 50—60-х роках ідеї "постбюрократичних організацій", "організованого гуманізму", а потім у 70—90-х роках — уявлення про підприємство як відкриту систему, яка активно взаємодіє зі складним та різноманітним зовнішнім середовищем і, врешті-решт, пристосовує внутрішню організаційну структуру до стану зовнішнього середовища.
У 80-ті роки однією з найбільш популярних теорій системного підходу стала концепція "7-S", розроблена Е. Атосом, Р. Паскалем, Т. Штерсом, Р. Уотерменом, котра передає спосіб осмислення проблем, пов'язаних з розвитком або перебудовою організації (модель Мак-Кінсі" 7-S"). її назву утворено з назв семи взаємозалежних змінних, які в англійській мові починаються з літери "S": стратегія (strategy), структура (structure), система управління (systems), персонал (staff), кваліфікація працівників (skill), організаційні цінності (shared values), стиль (style).
З розвитком і ускладненням ринку завдання організації управління підприємством стають більш складними і суперечливими. За таких умов розробка управлінських рішень вимагає аналізу конкретних ситуацій з урахуванням усіх факторів, оцінки їхнього впливу на діяльність підприємства і результатів його функціонування. Так виникла необхідність у розробці ситуаційного підходу, загальна схема якого включає такі етапи: діагноз ситуації для визначення головних проблем; формулювання управлінських цілей і виявлення головного шляху досягнення їх; вивчення характеристик ситуації з виділенням факторів, що впливають на прийняття рішень; розробка альтернативних курсів дій; оцінювання кожної альтернативи і визначення найкращої з них у відповідній ситуації; оцінювання плану в конкретній ситуації з погляду ефективності досягнення мети підприємства.
Однак сутність ситуаційного підходу зводиться не стільки до цієї процедури, скільки до спроби теоретично сформулювати, емпірично перевірити, а потім рекомендувати типові рішення в сфері організації виробництва та управління щодо систем внутрішньофірмового планування і бухгалтерського обліку, інформаційно-обчислювальних систем, у доборі кадрів відповідно до кожної з типових управлінських ситуацій.
Останніми десятиліттями широку популярність завоювали саме ідеї ситуаційного підходу, в межах якого доводиться правомірність різних типів систем управління (як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі), залежно від конкретних характеристик організації. Використовуючи ситуаційний підхід, менеджери можуть визначити, які методи і засоби будуть найбільше сприяти досягненню мети організації в конкретній ситуації. Системний і ситуаційний підходи є методами, що дають змогу поєднувати, приводити у відповідність частини цілого і тому служать ефективним методичним апаратом організації управління в мінливих умовах господарювання.
Ставлення до наукового інструментарію стало ще більш уважним, коли на початку 80-х років було усвідомлено значення "організаційної культури", яка інтегрує різні підходи до управління.
Незайвим буде застерегти управлінський апарат і від дій, спрямованих на надмірне захоплення різними модними управлінськими нововведеннями, що межують із простою імітацією. Світова практика переконує, що механічне копіювання досвіду інших, як правило, не дає очікуваних результатів. Просто запозичити чужий досвід недостатньо. Як правило, успіху досягають у цій справі ті ділові організації, котрі здатні, з одного боку, вміло проаналізувати і глибоко осмислити логіку дій конкурентів, а з іншого — проаналізувати свої невдачі, розробити свій оригінальний шлях розвитку. В цьому плані особливої уваги заслуговує стратегія японських підприємців, котрі виходять з того, що "...для перемоги в конкурентній боротьбі необхідно знайти краще у світі, вивчити його та зробити більш досконалим, ніж це було раніше".
Криза теоретичної управлінської думки середини XX ст. позначилася на еволюції управління в цілому й оновленні методологічного інструментарію. Причини такого стану криються у зміні характеру економічного розвитку, у впливі на управління змін у технології, робочій силі, умовах підприємницької діяльності. Необхідність постійного пошуку нових підходів до управління виробництвом породжується насамперед розвитком факторів виробництва. Радикальні структурні перетворення у виробництві пов'язані з широким освоєнням матеріало-, енерго- і трудозберігаючих методів. Для сучасного виробництва характерні висока гнучкість і маневреність, підвищення частки спеціалізованої або дрібносерійної продукції, постійне оновлення номенклатури.
Разом із тим слід зауважити, що якщо впровадження і використання передових технологій не підкріплюється належною увагою до управління і продовжують домінувати адміністративні, технократичні принципи керівництва, то це призводить до негативних наслідків. На загальному тлі зростання якості робочої сили відбувається подальша її диференціація — за рівнем підготовки, здатністю адаптуватися до змін, за участю в нововведеннях і господарських рішеннях. Більш високий освітній рівень робочої сили веде до переорієнтації ціннісних настанов, не пов'язаних безпосередньо з роботою. Механізм трудової мотивації стає більш складним і різноманітним. З огляду на ці обставини управлінський апарат спрямовує зусилля на розв'язання таких завдань: переорієнтацію управлінських методів на кінцеві результати трудового процесу, поєднання завдань, нововведень; розробку альтернативних варіантів організації, режимів роботи з більш гнучкими параметрами, індивідуалізованих умов праці; розширення стимулюючого інструментарію і підвищення ролі важелів активізації новаторської діяльності; довгостроковий розвиток (планування кар'єри) ключових груп працівників; формування нового господарського мислення персоналу фірми, що стимулює динамічні зміни і підприємницький стиль роботи.
Безумовно, що визначальний вплив на еволюцію системи управління виробництвом мають зміни ринку. Наріжний камінь економічного процвітання компанії сьогодні — це спроможність тонко відчувати найменші зміни в тенденціях розвитку ринку. Орієнтація на покупця значно ефективніша, ніж орієнтація на ринок взагалі. Із зміною умов підприємницької діяльності розвивалися і змінювалися теорія та практика менеджменту як наукової системи управління. Еволюцію умов діяльності фірм протягом XX ст. досить докладно подано в книзі І. Ансоффа "Стратегічне управління". Виділимо лише основні висновки, зроблені автором.
У другій половині XX ст. число нових завдань, зумовлених зміною обстановки, неухильно зростало. Багато з них принципово нові й не підлягають розв'язанню на основі досвіду, здобутого в першій половині століття.
Зростання кількості завдань, поряд із розширенням географічних меж ринкової економіки, призводить до подальшого ускладнення управлінських проблем.
Складність і новизна збільшують навантаження на вищу ланку керівників, тоді як сукупність управлінських навичок, вироблених у першій половині XX ст., все менше відповідає умовам розв'язання проблем.
Нові завдання виникають усе частіше. Новизна, складність і темп їхньої появи підвищують імовірність стратегічних несподіванок.
Зміна системи управління відбувається як реакція на всезростаючий рівень нестабільності й особливо на все більшу новизну подій та все меншу передбачуваність майбутнього. Еволюція систем управління в хронологічному порядку виглядає так:
1900р.—використовуються системи управління працею;
1950р. — використовуються системи довгострокового планування;
1955р.—використовуються системи стратегічного планування;
1960р.—використовуються системи планування — прогнозування — бюджетування;
1970р.—використовуються системи управління стратегічним портфелем інвестицій;
1974р.—використовуються системи стратегічного управління та планування потенціалу.
Відповідно до еволюції систем управління виділяють чотири етапи в розвитку цих систем, які визначали і визначають характер управління.
Управління па основі контролю б умовах стаоільностх.
Управління на основі екстраполяції, коли темп змін прискорюється, але майбутнє ще можна передбачити шляхом екстраполяції минулого.
Управління на основі передбачення змін, коли виникають несподівані явища і темп змін прискорюється, але ще не настільки, щоб неможливо було вчасно передбачити майбутні тенденції та визначити реакцію на них.
Управління на основі гнучких термінових рішень, яке формується в умовах, коли важливі завдання виникають настільки швидко, що їх неможливо вчасно передбачити.
Головними ознаками, що характеризують еволюцію систем управління, є: стабільність, реактивність, передбачення, дослідження, творчість.
Зміни умов підприємницької діяльності в тому або іншому суспільстві, державі неминуче приводять до зміни середовища (внутрішньої і зовнішньої) існування фірм. З прикладного погляду це означає, що менеджери фірм у своїй діяльності повинні дотримуватися принципу, положення, що їхня фірма може успішно розвиватися лише в тому разі, якщо вони будуть постійно з випередженням подій виявляти й прогнозувати зміст і ступінь зміни середовища існування своєї фірми та забезпечувати її пристосування до умов, що змінюються.
Існує й інший аспект цього питання, про який менеджерам, підприємцям не слід забувати. Розвиток ринку можливий лише за умови розвитку комерційних структур. Досягти останнього сьогодні можливо, лише розвиваючи систему управління виробництвом. Взаємозв'язок між розвитком ринку й управлінської діяльності в історичній ретроспективі показано в табл. 1.
Розвиток управлінської діяльності як практики в процесі розвитку ринку позначається й на еволюції процесу організації управління як наукової дисципліни, яка є складовою економічної теорії. Історичну ретроспективу процесу розвитку організації управління і її елементів подано в табл. 2.






загрузка...