Глибокі зміни в структурі і якості робочої сили, у змісті праці, вичерпання резервів зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини потребують нетрадиційних підходів до посилення мотивації праці. При цьому завдання полягає в тім, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов’язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, настановами, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації. Такі висновки не лише теоретично обґрунтовані, а й підтверджені практикою.
Американські спеціалісти в галузі управління Т. Петерс і Р. Вотермен на основі вивчення досвіду 62 процвітаючих фірм дійшли несподіваного, на їхній погляд, висновку, суть якого виражається формулою: «продуктивність — від людини» .
Результати дослідження засвідчили, що найбільшого успіху досягають ті фірми, які прагнуть створити у свого персоналу почуття причетності до загальної справи, підтримувати обстановку довіри до працівників, свободи творчості, самостійності.
«Дивіться на них (на людей. — А.К.), а не на капітальні вкладення та автоматику як на головне джерело зростання продуктивності. Це фундаментального значення уроки, що випливають з обстеження взірцевих компаній» . Автори цього дослідження підкреслюють, що взірцеві компанії розглядають персонал як головне джерело досягнень у сферах якості та продуктивності. Вони не схвалюють настанов типу «ми і вони» в галузі трудових відносин.
Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо пов’язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить досвід, нині є основною ланкою нематеріальної мотивації праці.
Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:
а) високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;
б) якнайліпше пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;
в) створення сприятливих умов праці;
г) широку та активну участь працівників у виконанні виробничих завдань.
Класична програма гуманізації праці включає такі складові:
збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва, основних функцій і функцій контролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);
розвиток колективних форм організації праці;
створення досконаліших умов праці;
розвиток виробничої демократії;
раціоналізація режимів праці і відпочинку, запровадження гнучких графіків роботи;
підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньоорганізаційної діяльності.
На основі запровадження як традиційних, так і нетрадиційних методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створення нової, «синтетичної» моделі організації і стимулювання праці, яка дає максимальні можливості для зростання ефективності виробництва.
Зрозуміло, головна мета таких програм і методів мотивації — максимізація прибутку. Проте не можна не бачити й того позитивного, що нові підходи до мотивації привносять у діяльність найманих працівників, у задоволення їхніх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенціалу працівників, підвищують якість трудового життя, ведуть до демократизації управління виробництвом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку — потреб належності та причетності, у визнанні та самоствердженні, самовираженні. Далі буде докладніше розглянуто зміст окремих складових програм гуманізації праці, реалізація яких спрямована на посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності.