Для нашого часу характерні кардинальні зміни в політиці, економіці, суспільному житті. Надзвичайно динамічний світ навколо нас більше ніж будь-коли потребує ефективного керівництва в усіх сферах взаємозалежного життя. Нині економіці України особливо необхідні люди, здатні працювати активно, зацікавлено, з високою професійною майстерністю та новаторським підходом. Важливим у цьому плані є формування в молоді нового наукового економічного мислення, прагнення до аналізу результатів власної та колективної праці.
Зміни в розвитку продуктивних сил, економічних відносин вимагають постійного оновлення шляхів, форм і методів економічної освіти й виховання молоді. Поєднання «навчання — освіта — праця» зумовлене сучасними умовами господарювання та прогресом науки і спрямоване, насамперед, на розвиток у кожного з нас дбайливого ставлення до власності, вироблення вміння раціонально використовувати наявні ресурси для задоволення різноманітних потреб, на формування таких якостей, які б відповідали суспільним інтересам і сприяли всебічному розвиткові особи (рис. 1.1).
Зі здобуттям державної незалежності, з корінними змінами економічної ситуації в Україні, переходом на рейки ринкової економіки постають проблеми формування сучасної економічної культури нації взагалі й удосконалення та переорієнтації економічної освіти зокрема. Гуманістична сутність проведення в Україні економічних перетворень полягає в тому, щоб зробити кожну людину активним учасником господарчого життя країни. Для послідовного втілення цієї мети організовано економічну освіту не тільки фахівців з економіки, а й усієї української молоді. Особливо важливо це в умовах постсоціалістичного розвитку, коли в більшості представників старшого покоління немає відповідного економічного мислення. Економічна освіта стала потребою сьогодення. Вона покликана сформувати в громадян України не тільки знання, діловитість, підприємництво, а й найголовніше — економічну культуру. Економічна освіта сприяє розвитку економічного мислення на основі глибокого розуміння економічних процесів, що дає змогу аналізувати факти і явища економічного життя, фактори та способи вирішення економічних завдань, установлювати зв’язки й відношення між ними. Саме вона уможливлює створення та функціонування ефективного ринкового простору, який є важливою складовою суспільного життя країни.
Вища й середня загальноосвітня школи покликані в межах базової освіти формувати в молодих людей економічне мислення на основі глибокого розуміння явищ, процесів, відношень в економічній системі суспільства, а також факторів, способів і засобів вирішення економічних проблем. Ідеться передусім про економічну освіту, бо вона найтісніше пов’язана зі створенням власної високоефективної економіки, яка є важливою умовою соціальної та державної безпеки. Економіка є живою системою, особливим простором, у якому постійно перебуває кожен із нас. Саме це й зумовлює необхідність формування економічного мислення й культури, що досягається в процесі здобування економічної освіти.
Людина, яка є носієм економічної культури, виявляє її через вчинки. Економіка є творчою й поведінковою наукою, тому її вивчення сприяє розвитку вмінь осмислювати й систематизувати безліч економічних процесів, відношень, подій, фактів, явищ, спостережень економічного життя, а також приймати відповідні рішення.
Незалежно від профілю освіти кожна доросла людина протягом життя вирішує безліч економічних питань. Наслідки цих рішень відображаються в її повсякденному житті, роботі, участі в громадських організаціях, у соціальному аспекті, на її діяльності як суб’єкта економічних відносин. Вдумливе й осмислене ставлення до явищ економічного середовища передбачає не лише розуміння основних концепцій у даній економічній системі, а й здатність до самовираження й оволодіння соціальними ролями за розв’язання економічних завдань, уміння застосовувати в різних поєднаннях елементи економічних знань до конкретних життєвих ситуацій, розуміти економічний зміст власної праці, бачити своє місце в економічному середовищі.
На даному етапі розвитку українського суспільства економічна освіта сприяє формуванню особистості, яка свої дії може коригувати відповідно до існуючих ринкових законів. Головне завдання економічної освіти — формувати активних економічних суб’єктів (індивідів, здатних на мікрорівні впливати на економічні процеси, і на макрорівні — адекватно оцінювати дії держави), а не тільки пасивних споживачів і виробників продукції.
Структурні зміни в національній економіці безпосередньо впливають на попит на кваліфікованих працівників на ринку праці. У зв’язку з цим зміст багатьох професій значно змінився. Чимало нових професій, пов’язаних із сучасними технологіями та функціонуванням ринкової системи, є дефіцитними. Серйозні проблеми стосуються підготовки працівників для малих і середніх підприємств, особливо неінструментального профілю. Завдяки економічним перетворенням попит на освіту й навчання змінився залежно від їхнього рівня, змісту, якості й спеціалізації. Багато професій застаріло, а нові користуються попитом.
Професійна освіта й підготовка реагують на ринкові зміни, напрями й потреби. У сучасних умовах реформування економіки України до фахівців висувають певні вимоги, оскільки за недосконалого законодавства робота підприємств та організацій дуже ускладнюється як об’єктивними економічними законами, так і недосконалістю роботи самого підприємства. Фірми функціонують для отримання прибутку, і тому від фахівця вимагають професійних дій, які базуються на чіткому розрахунку, глибоких знаннях та аналізі економічної ситуації.
Різноманітні статистичні джерела свідчать про те, що сьогодні в Україні є значний потенціал людських ресурсів. Населення має високий рівень освіти: близько 800 чоловік із 1000 у віці від 15 років і більше мають середню або вищу освіту . У кінці ХХ ст. в Україні з усіх працюючих 38,5 % мали середню загальну освіту, 20,9 % — середню професійну, 29,6 % — вищу. Частка шукачів роботи з вищою освітою становила 36,4 %, з повною середньою — 30,5 %, загальною середньою — 27,6 %, неповною середньою освітою — 5,5 %. Однак зміни в попиті на знання зроблять більшість видів освіти й навчання застарілими, і тому виникає необхідність навчати людей іншій професії або підвищувати їхню кваліфікацію. Значна частина тих, хто навчається, — жінки та молодь.
Особливих підходів потребують висококваліфіковані працівники, які мають ригідне мислення й часто не здатні набувати нових навичок.
Негнучкість багатьох навчальних закладів і навчальних центрів, їхня неспроможність як слід реагувати на новий попит на знання призводять до того, що багато випускників не можуть знайти роботу за спеціалізацією й потребують перенавчання, тому що в них не сформовані або не розкриті професійно важливі риси. Додаткове навчання дуже важливе для осіб, які не мають необхідних умінь для певної роботи.
Ринкові умови діяльності підприємств та організацій, з одного боку, і надлишок фахівців-економістів — з іншого, ставлять випускників відповідної професійної спеціалізації в жорсткі конкурентні умови на ринку праці. Щоб досягти успіху, вони повинні мати високу професійну підготовку та вміти виявляти свої професійно важливі якості під час проходження виробничої практики, стажування чи випробування за вступу на роботу. Тільки в такий спосіб, викликавши зацікавлення з боку роботодавця до себе як до прекрасного майбутнього працівника, випускник може отримати хорошу роботу за спеціальністю.
В умовах конкуренції на ринку праці випускник вищої школи потребує не лише високого кваліфікаційного рівня. Сучасний молодий спеціаліст-економіст повинен творчо використовувати здобуті знання в роботі, повсякчас збагачувати їх, уміти самостійно розв’язувати будь-яку проблему. Конкурентоспроможність випускників значною мірою залежить від якості оволодіння сучасними економічними знаннями, ступеня економічної культури, уміння мислити й діяти в категоріальній системі ринкової економіки.
Роботодавці висувають певні вимоги до потенційних працівників, основними з яких є глибока теоретична підготовка, комунікабельність, здатність до швидкого «реагування», здатність мислити на перспективу, організованість, трудова дисциплінованість. У сучасному індустріально-інформаційному суспільстві актуальною лишається важливість основної (базової) освіти. Найпоширенішою ознакою певного рівня кваліфікації спеціалістів є диплом про вищу освіту, який свідчить про наявність необхідної суми знань для виконання тих чи інших обов’язків та про порівнянні переваги випускника. Потенційний роботодавець визначає абсолютність переваг, достатність знань випускника за допомогою різних показників, зокрема й тих, які характеризують роботу навчального закладу.
Зростання попиту на висококваліфікованих спеціалістів підвищує вимоги до якості професійної підготовки спеціалістів, чинить тиск на системи освіти та є сильним фактором їхніх змін та адаптації. Згадані вище вимоги формуються державними інституціями відповідно до потреб суспільного розвитку, проте все важливішу роль у цьому процесі відіграють роботодавці та профспілки, які окреслюють потреби в професійній освіті («революції майстерності»), пропонують навчальні цілі для досягнення мінімальних стандартів, необхідних для збільшення конкурентоспроможності країни, певним чином беруть участь у регулюванні процесу підготовки, планування, забезпечення, коригування освітніх можливостей. Описи посадових обов’язків, які існують сьогодні, є надзвичайно структурованими, у їхній основі лежать особливості виконання головної функціональної ролі працівника (Work-role).
Для зростання ефективності організації відбувається вдосконалення вимог до фахівця за критеріями «типові — екстремальні». Частковий аналіз вимог до спеціаліста на сучасному ринку праці в Україні наведено в табл. 1.1*. Безумовно, без глибокої базової освіти людина не зможе реалізувати себе як спеціаліст та отримати відповідну винагороду. Сьогодні роботодавця мало цікавить колір диплома та середній бал. Знати все неможливо, а вміти швидко розбиратись у проблемному питанні та вирішувати його — цілком реально. Але без глибоких теоретичних знань працювати складніше, оскільки в пізнанні теорії можна розвинути свої інтелектуальні здібності. Існує тісний взаємозв’язок між хорошою роботою та здатністю до навчання.
Потенційний працівник повинен уміти відповідно спілкуватися. Цінується його здатність відстоювати свою думку, підтверджувати її фактичними даними, підбирати зрозумілі аргументи, пояснювати всі питання вдало та зрозуміло. Якщо в гарного спеціаліста немає цієї риси, йому буде дуже складно не тільки знайти спільну мову з іншими, а й зробити кар’єру.
Роботодавці велику увагу приділяють так званій «здатності до швидкого реагування». Вони бажають, щоб працівник швидко відстежував зміни та пристосовувався до них. Фахівець повинен мислити на перспективу, аналізувати тенденції розвитку організації, виявляти пріоритетні напрями роботи, покращувати позитивні сторони й наслідки та здійснювати заходи з ліквідації негативних. Співробітнику необхідно вміти грамотно протистояти негараздам, які виникають у процесі професійної діяльності, не опускати рук за певних помилок, аналізувати їх, відповідати за них і вирішувати проблему. Для цього знадобляться вольові якості. Серед особливих вимог — надійність у роботі та спроможність витримувати її рутинність (як правило, ці риси притаманні старшим працівникам), а також гнучкість та мобільність. Звичайно, ці та багато інших вимог взаємодіють у різних пропорціях і залежать від специфіки конкретної трудової діяльності. Реальна можливість підвищити ефективність роботи найманих працівників пов’язана з удосконаленням їхньої теоретичної підготовки, розвитком практичних умінь і навичок аналізу проблемних ситуацій. Формування майбутнього економіста у вищій школі є важливим як для розвитку особистості кожного конкретного студента, так і для прогресу суспільства в цілому. Б. Г. Ананьєв, відомий радянський психолог, відзначав: «… у загальному процесі становлення особистості цей період у житті має важливе значення як завершальний етап освіти та основна стадія спеціалізації (професіоналізації), момент «старту» діяльності, засвоєння соціальних функцій та ролей». Ускладнення функцій економіста вимагає його постійного самовдосконалення, формування в нього таких професійних і особистісних якостей, які в майбутньому допоможуть здійснювати фахову діяльність.
Відповідно до концепції «гнучкої кваліфікації», розробленої спеціалістами Західного Берліна, було визначено перелік основних функцій економіста: планування виробництва, планування кадрів, управління (процес), управління (засоби), закупівлі-збут, розрахунки «витрати—доходи», планування інвестицій, фінансові питання, податки, оброблення інформації, загальний економічний аналіз, аналіз регіональної кон’юнктури, педагогічна діяльність. Окремі дослідники вважають, що ідея «замінюваних» (гнучких) навичок вживається надто широко та що багато процесів є специфічними для конкретних організацій, їхніх продуктів і послуг.
Акцентування на розвитку навичок працівників відповідно до майбутніх потреб організацій може викликати суперечність. Наприклад, багато організацій віддають перевагу тренінгу специфічних для фірми навичок, а не формуванню гнучких кваліфікацій. Сьогодні в багатьох великих компаніях спостерігається тенденція до звуження кола професійних обов’язків співробітників, коли за багатьма з них закріплюється певний набір операцій, певний етап роботи. У такий спосіб компанія страхує себе від суб’єктивізму й помилок у прийнятті рішень. Є й інші приклади, коли за спеціалістами закріплюється велике коло посадових обов’язків і відповідальності. Від них вимагають повного й широкого аналізу здійснюваної ними роботи, змін на ринку та своєчасної реакції на них, упровадження нових ідей, проектування шляхів розв’язання проблем.
Невідповідності між кваліфікаційними вимогами до випускників навчальних закладів на ринку праці та їхньою професійною підготовкою потребують належної реакції національної системи освіти й навчання. Навчання в коледжах нині програло на користь повної університетської освіти. Інтереси студентів перемістилися з технічних дисциплін на економіку, право, менеджмент, організацію бізнесу, банківську справу, маркетинг та продаж, психологію та інші соціальні дисципліни. Однак система освіти ще недостатньо ефективно реагує на нові ринкові завдання.
Серед основних проблем навчання сьогодні — недостатнє матеріально-технічне забезпечення, застаріле обладнання. Недостатньо робиться у сфері методів навчання, які в основному базуються на пасивному запам’ятовуванні, у той час як активне вивчення, спрямоване на використання нещодавно отриманих знань на практиці, розвинуто погано. Проблемою є також протиріччя між надто широкою загальнотеоретичною підготовкою студентів у галузі економіки та надто вузькою спеціалізацією професійного навчання й підготовки. Особливі вимоги дорослих до здобуття додаткової освіти також іще не знайшли належного відображення в методах навчання. Перекваліфікація для дорослих досить обмежена, тому що багато навчальних центрів знаходиться у власності підприємств.
Навчання й розвиток — питання, які стосуються не лише працівників та роботодавців. Висококваліфікований виконавець є важливим фактором ефективного функціонування економіки, конкурентоспроможності й багатства нації, загального благополуччя суспільства. Нині набуває актуальності професійне середовище, що базується більше на майстерності, ніж на організації. Дедалі важливішими стають розробки систем для розвитку майстерності працівників, до яких входять традиційне навчання (пояснювально-ілюстративного типу) і тренування в умовних і реальних виробничих ситуаціях. Поширення в освіті набула концепція «Революції навичок», яка передбачає довготермінові вимоги: навички бізнес-адміністрування, громадських послуг і прямого продажу. Сьогоднішній бізнес потребує гнучкого й кваліфікованого працівника.
В умовах глобального прогресу та поширення нових постіндустріальних технологій зростають потреби в удосконаленні й переорієнтації кваліфікації та майстерності працівників, які можуть швидко адаптуватися в постійно змінюваному середовищі. Зменшується кількість видів діяльності, у яких базове фахове навчання є достатнім для здійснення кар’єри протягом життя. Ці проблеми мають інтернаціональний характер і властиві як для розвинутих країн (США, Японія, Великобританія, Німеччина, Франція, Швеція), так і для нових індустріальних країн (Сінгапур, Корея, Малайзія, Індонезія та ін.). Розвиток технологій та організаційні зміни поступово привели більшість роботодавців до розуміння, що успіх залежить від навичок і здібностей їхніх працівників, а це потребує значних і неперервних інвестицій у тренінг і розвиток.
Проблема навчання та тренінгу є надзвичайно актуальною, хоч і важко встановити її безпосереднє відношення до економічного зростання. Так, наприклад, деякі дослідники вказують, що надії, покладені на освіту в 60—70-х роках, не було реалізовано в економічних секторах багатьох азіатських та африканських країн. У Філіппінах високі темпи економічного зростання супроводжувалися процесами вдосконалення освіти. Однак у Китаї, де спостерігається швидкий економічний розвиток, освіта не має належного економічного підйому. А в Сінгапурі частина факторів вражаючого економічного зростання може бути пов’язана з масштабною державною освітньою програмою, інтегрованою в довгострокові економічні цілі уряду.
Дослідники стверджують, що зараз економічний ефект від вкладень у розвиток персоналу є більшим ніж від капіталовкладень у засоби виробництва. За одними розрахунками 1 долар, укладений у розвиток людських ресурсів, приносить 3—8 доларів доходу, за іншими — обертається тридцятикратними прибутками. На думку економістів Американської спілки сприяння навчанню й розвитку, у 90-ті роки ХХ ст. зростання економіки за рахунок підвищення навченості працівників, зростання чисельності населення, збільшення капіталовкладень відповідно становило 2,1 %, 0,4 % і 0,5 % .
Важливо також підкреслити зростання значення людей та їхніх навичок для збільшення організаційної ефективності. Такі концепції менеджменту людських ресурсів, як «блокування» до компанії, «рух якості», підвели старше покоління керівників до розуміння виняткової важливості тренінгу, розвитку працівників і довготермінового навчання (освіти). Наприклад, хоча сфера освіти є другим за величиною сектором американської економіки з доходом понад 770 млрд дол., проте 70 % компаній зі списку Fortune 1000 відчувають нестачу кваліфікованих кадрів .
Більшість фірм раніше, а деякі й зараз використовують простий підхід: навчання повинно безпосередньо впливати на продуктивність праці, для цього потрібно тренувати відповідні навички працівників. Але прості тренувальні програми вже не відповідають потребам сучасного бізнесу. Так, вони формують певні вміння для розв’язання якогось кола питань, проте ці курси не здатні зробити компанію прибутковішою, інноваційнішою, конкурентоспроможнішою. Для цього потрібно більше. Тому компанія Global Learning Resources, визнаний авторитет у галузі стратегії корпоративної освіти, запропонувала ідею корпоративного університету.
Є кілька типів таких університетів. Перші — це заклади, які покликані допомогти у впровадженні нової бізнес-ініціативи. Другі дають змогу спланувати й надати правильного напряму процесам реорганізації, злиття або кардинальної зміни стратегії діяльності, сприяння асиміляції нових менеджерів у компанії, вивчення можливих шляхів подальшого розвитку основного напряму бізнесу, пошуку нових шляхів отримання прибутку, формування відповідних навичок у менеджерів. Такий вид навчання найпоширеніший серед корпорацій, які мають широку мережу закордонних офісів. Ще один тип університетів займається найважливішим, фундаментальним напрямом діяльності — дослідженнями в галузі підвищення компетентності співробітників. Подібне навчання повинно допомогти людям зробити успішну кар’єру всередині організації.
На початку 80-х років налічувалось близько 400 навчальних закладів при великих компаніях, у кінці 90-х їхня кількість значно зросла. У 2000 р. лише у США функціонувало 1600 корпоративних університетів. Існує два основних підходи до їхнього створення: альянс із традиційними навчальними закладами або спеціалізованими сервісними фірмами й формування самостійної структури. На практиці перший варіант переважає як дешевший і простіший. Сутність такого співробітництва полягає у взаємному збагаченні знаннями. Досвідчені службовці компанії, які повинні вести курси, передавати знання та традиції наступному поколінню, отримують у свої руки випробувану методику навчання. Університетам, які беруть участь у програмі, у свою чергу відкривається доступ до інформації, накопиченої в компанії. Співробітництво з державними вузами буває успішним і вигідним, навіть якщо фірма має власні навчальні ресурси. Однак існує також багато незалежних корпоративних університетів, які не є прерогативою лише найбільших мегакорпорацій. Останнім часом зростає інтерес до них і з боку менших компаній.
З розвитком корпоративного бізнесу в Україні корпоративні університети мають велику перспективу, зважаючи на значний науковий і викладацький потенціал вищих навчальних закладів у країні. Сьогодні стали більш визначеними потреби в додаткових якостях працівників з акцентуванням на їхньому перманентному розвитку та вдосконаленні. У таких компаніях, як «Hewlett-Packard», «Xerox», «IBM», «Marks & Spencer» та ін., розвиток людських ресурсів є головним ключем до успіху організації. Так, у 80-х рр. ХХ ст. витрати на внутріфірмову підготовку кадрів становили: «ІВМ» — 750 млн дол. (5 % витрат на оплату праці); «Дженерал електрик» — 260 млн дол. (2 %); «Ренк Ксерокс» — 257 млн дол. (4%); «Текас інструментс» — 45 млн. дол. (3,5 %); «Моторол- ла» — 42 млн. дол. (2,6 %). Ці суми наведено без урахування зарплати працівників, які проходили навчання. У цілому витрати, наприклад у США, на внутріфірмове навчання зіставні з витратами на державні й приватні школи (близько 350 млрд дол.) .
У Німеччині на підвищення кваліфікації своїх співробітників господарські структури щороку витрачають понад 10 млрд марок, тут існує 11 надрегіональних навчальних економічних закладів і 30 інститутів підвищення кваліфікації. Кваліфіковані працівники розуміють значення освіти й саморозвитку. Навіть найкращі професіонали в 40—50 років продовжують освоювати різноманітні курси. Це допомагає їм справитися зі змінами на ринку праці. Усвідомлення ними значення освіти й тренінг-підготовки для підвищення кваліфікації веде до самоактивізації у зміні кар’єри відповідно до організаційних змін. Під час заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації, їхні учасники отримують грошову допомогу у вигляді дотацій і позик. Держава частково фінансує такі курси. У той же час для багатьох службовців особистісне зростання та розвиток кар’єри набагато важливіші ніж будь-які компенсації.
У сучасному бізнес-середовищі поширені неперервні (тривалі) програми розвитку людських ресурсів, які формуються під впливом культурних змін в організації та у зв’язку з потребами індивідуума. Цей напрям тренінгу й розвитку людських ресурсів є одним з інструментів ефективних змін в організаціях, розроблення політики та стратегії їхньої діяльності. У результаті тренінг набуває багатьох форм і охоплює безліч учасників. У багатьох фірмах навчання не є привілеєм лише співробітників: у навчальних програмах беруть участь і постійні споживачі продукції, і партнери по бізнесу.
Розв’язання суперечностей між вимогами до майбутніх спеціалістів у галузі економіки та бізнесу й рівнями їхньої професійної кваліфікації може здійснюватись за двома основними напрямами: 1-й — розроблення національних стандартів економічної освіти, рівнів професійної компетентності майбутнього фахівця-економіста (з урахуванням світових тенденцій); 2-й — удосконалення процесу реалізації економічної освіти (змісту економічних дисциплін і застосування інтенсивних навчальних технологій, які базуються на принципах і методах активізації навчально-пізнавальної діяльності студентів).
Рівні відповідної компетентності є одним з наслідків навчання й розвитку. Це здатність усвідомлено використовувати знання й майстерність у практичній діяльності, яка оцінюється за результатами виконання роботи відповідно до стандартів. Це базові знання для майстерності. У кожній професійній області є орієнтовні національні стандарти компетентності. Моделі компетентності є інструментом розроблення індивідуальних планів професійного розвитку з урахуванням специфіки кожної посадової позиції. Вони описують інтелектуальні й ділові якості працівника, його навички міжособистісної комунікації, дають змогу планувати розвиток персоналу у двох напрямках: пристосування до існуючої корпоративної культури та оволодіння знаннями, уміннями, навичками, необхідними для успішної роботи в спеціалізованій професійній сфері діяльності.
Відповідно розробляються плани навчання персоналу — кадрові програми розвитку персоналу, орієнтовані на передачу нових знань за важливими для організації напрямами, формування вмінь вирішувати конкретні виробничі ситуації та досвіду поведінки в професійно значимих ситуаціях. Основні напрями такої роботи — зовнішня адаптація й внутрішня інтеграція працівників. Для цього, наприклад, до «ключових кваліфікацій» відносять сьогодні комунікативні вміння, використання розрахунків та інформаційних технологій, особистісні й міжособистісні вміння, здатність постійно навчатися, працювати в командах і вирішувати проблеми, поведінкову компетентність, яка формується під час уведення в роботу, виконання ролі або в організаційному контексті. Ці основні позиції слід урахувати в усіх курсах навчання.
Отже, до головних шляхів забезпечення конкурентоспроможності випускників навчальних закладів — майбутніх фахівців — ми віднесемо такі :
моніторинг ринку праці для своєчасної реакції на його кон’юнктуру;
створення сучасної інфраструктури навчального процесу;
упровадження інноваційних технологій навчання;
створення нових науково-методичних ресурсів;
активізація науково-дослідної роботи з упровадженням її результатів у навчальний процес;
удосконалення практичної підготовки спеціалістів;
наскрізна комп’ютеризація та інформатизація навчального процесу;
інтенсифікація навчального процесу на основі активних методів навчання;
застосування новітніх технологій комплексної діагностики знань студентів;
запровадження нових принципів організації навчального процесу, модульних систем навчання.
Одним з найважливіших принципів організації навчання є принцип оптимізації. Він потребує усвідомленого вибору такого варіанта навчального процесу, який у даних умовах забезпечить максимально можливу ефективність вирішення завдань освіти, виховання й розвитку студентів за раціональних витрат часу й зусиль викладачів. Оптимальний навчальний процес — це найкращий для певних умов, для реальних можливостей студентів та викладачів з погляду певних критеріїв.
До найважливіших факторів оптимізації процесу навчання можемо віднести такі:
Наступність і поетапність застосування методів і прийомів навчання.
Практична спрямованість навчання: формування знань у різних формах (факти, уявлення, поняття, закони, теорії) та відповідних умінь; особистісний розвиток студентів — їхніх почуттів, здібностей, пам’яті, мислення, волі, емоцій тощо.
Прогресуюча варіативність форм, методів і прийомів навчання за умови їхнього цілісного компонування.
Точність сформованих знань і вмінь (дій). Відповідність їх цілям навчання.
Процес оптимізації має низку якісних характеристик:
Комплексне розв’язання завдань організації навчально-пізнавальної діяльності й особистісного розвитку студента.
Досягнення реально можливого рівня успішності навчання студентів.
Трансформація студентом зовнішніх стимулів у власні настанови діяльності, у мотиви поведінки для здійснення соціально значимих видів діяльності.
Дотримання співвідношення витрат часу в навчальному процесі.
Розвиток пізнавальної діяльності студента в процесі навчання від інформаційно-знакової до перетворювальної.
Підтримання доцільної інтенсивності протягом навчального заняття.
Перетворення процесу навчання в цілеспрямований процес самоосвіти, саморозвитку й самовиховання студента.
Модель процесу організації навчання згідно з принципом оптимізації передбачає здійснення таких кроків:
1-й: Комплексне планування й конкретизація освітніх цілей відповідно до вимог професійної компетентності.
2-й: Конкретизація завдань навчання з урахуванням особливостей студентів даної групи й умов, у яких протікає навчальний процес.
3-й: Цілеспрямований вибір та систематизація інформації. Чітке структурування змісту з виділенням головного в навчальному матеріалі. Концентрація уваги на головному, проектування змісту діяльності студентів, спрямованої на засвоєння основних елементів нового матеріалу, оволодіння вміннями й навичками.
4-й: Обґрунтований вибір найраціональніших форм, методів і засобів навчання для вирішення певних дидактичних задач.
5-й: Цілеспрямований вибір найбільш вдалої структури заняття, послідовності його основних етапів (перевірки, вивчення нового, узагальнення, вправ, завдань для самостійної роботи тощо).
6-й: Диференціальний та індивідуальний підходи до студентів, оптимальне поєднання колективних, групових та індивідуальних форм навчання.
7-й: Цілеспрямоване створення сприятливих навчально-матеріальних, морально-психологічних та естетичних умов навчання.
8-й: Обґрунтований вибір оптимального темпу навчання. Визначення структури й видів завдань для аудиторної та позааудиторної роботи. Вплив на самоорганізацію студентів.
9-й: Організація зворотного зв’язку. Аналіз результатів навчання й витрат часу студентів та викладачів згідно з певними критеріями.