Важливим інструментом раціонального використання персоналу є баланс між. фактичною його потребою і фактичним забезпеченням. Але оскільки склад персоналу не є постійним в силу різних причин, то важливе місце займає впровадження гнучких режимів праці. Таким чином, вдається задовольнити змінюючи потреби в працівниках (як в бік їх збільшення, так і — зменшення) наявною кількістю, що в умовах ринку має велике економічне і соціальне значення. За даними статистики, в країнах Заходу, США за гнучкими режимами праці працює 25—30 % працівників від загальної їх кількості.
Гнучкі або нестандартні режими прані характеризуються тим, що в їх основі закладено відхилення від норми (тижня, робочого дня, року) або відхилення від загальноприйнятого внутрішнього трудового розпорядку (початок і кінець робочого дня, тривалість робочого часу). Гнучкі режими праці в бік зменшення робочого часу передбачаються умовами найму в контракті, договорі.
Використання гнучких режимів праці тісно пов'язане з умовами найму працівників залежно від їх значимості для виробництва та із змінами в потребі робочої сили протягом календарного року. Цей механізм кадрової політики дозволяє зберегти контингент працівників в умовах змін у потребі робочої сили, задовольнити інтереси працівників і скоротити плинність кадрів, стабілізувати колектив, підвищити виробіток і чим самим скоротити потребу в робочій силі.
Підприємства, що орієнтуються на впровадження гнучких режимів праці, мають переваги:
в наймі нових працівників порівняно з конкуруючими фірмами;
більш раціональному використанні робочого часу працюючих, завдяки ліквідації короткотермінових невиходів на роботу з дозволу адміністрації;
в ліквідації запізнень на роботу;
в скороченні нещасних випадків і травм;
в зменшенні плинності кадрів;
в бережливому ставленні робітників до свого робочого місця.
Цей режим знімає транспортну проблему. Гнучкі режими дозволяють працівнику працювати на 2—3 роботах; він може займатись самостійною роботою. Гнучкі режими праці широко застосовуються у невиробничій сфері і в умовах нерівномірного завантаження підприємства.
Гнучкість в організації праці у випадку як повної, так і неповної зайнятості пов'язана з «плаваючим» початком і закінченням роботи, тривалістю обідньої перерви (початок і кінець). Основне завдання — повне відпрацювання тривалості робочого дня в той самий день або тривалість тижня в той самий тиждень, також можна застосовувати метод сумарного робочого часу.
Гнучкі графіки передбачають поділ робочого дня на час обов'язкової присутності на роботі і на час. коли робітник може приходити або іти з роботи.
Режим роботи із зміною робочого часу дозволяє регулювати зайнятість
на підприємстві.
Особливою формою зайнятості є робота вдома, що має широке застосування на Заході.
Гнучкі режими праці також передбачають можливість тимчасового найму працівників на сезон, на вахтовий метод роботи тощо. Застосування цих режимів праці дозволяє зберегти власний персонал, зекономити кошти на навчання в період інтенсивної роботи підприємства.
Гнучкі режими праці можуть проявлятись у таких формах:
робота через день;
два дні робочих і один день відпочинку.
Нестандартні режими роботи, які ґрунтуються на відхиленні робочого часу вбік його збільшення , використовуються, як правило, протягом чітко визначеного календарного періоду. Організаційно вони можуть застосовуватись як індивідуальний найм або як засіб застосування гнучкого режиму, не відхиляючись від норм робочого часу стосовно довгого календарного періоду (тижня, місяця, кварталу, року), коли перевиконання робочих норм або робочого тижня в один період компенсується недовиконанням в інший період.
Досить поширеною є практика понадурочних робіт. При всіх її недоліках з фізичної точки зору (при довгій тривалості), з економічної (із-за зниження продуктивності праці) понадурочні роботи мають велике значення в період зростання потреби у робочій силі, і мають короткотерміновий характер. Велика перевага цієї форми в забезпеченні відповідності фактичної і потрібної кількості, в оперативності.
Якщо швидко зростає попит на продукцію і потрібно збільшити її виробництво, то простіше зробити це не за рахунок найму нової робочої сили, а за рахунок понадурочної роботи. В Японії при застосуванні понадурочних робіт вводиться тригодинна перерва між І-юта 2-ю змінами, що дає можливість працювати понаднормовий час.
Орієнтація на понадурочні роботи за згодою працівників замість найму додаткової робочої сили (тимчасово) є економічно обґрунтованою. Застосування гнучких режимів праці сприяє скороченню абсентизму (кількості невиходів на роботу без поважних причин), підвищенню продуктивності праці, формуванню відданості працівників своїй організації.
Питання для роздуму, самоперевірки, повторення
Що являє собою зміст управління персоналом?
Як відбувається управління плинністю кадрів в організації?
Які існують умови праці робітників?
Як відбувається регулювання умов праці в організації?
Що являє собою нормування праці?
Що таке робочий час, які існують шляхи скорочення витрат робочого часу?
Завдання, вправи, тести
Завдання 1:
1. Принцип перспективності розміщення персоналу передбачає:
а) встановлення вікового цензу для різних для різних категорій посад;
б) відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам робочих місць і посад;
в) визначення тривалості періоду роботи на одній посаді, на одному і тому самому робочому місці;
г) можливість зміни професії або спеціальності та підвищення кваліфікації.
2. Кількісна гнучкість – це
а) здатність організації вносити певні зміни в характер використання персоналу;
б) здатність організації вносити певні зміни в зміст трудової діяльності персоналу;
в) зміна кількості працівників або тривалості робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці і потреб виробництва;
г) правильні відповіді а), б).
3. Функціональна гнучкість – це
а) здатність організації вносити певні зміни в характер використання персоналу;
б) здатність організації вносити певні зміни в зміст трудової діяльності персоналу;
в) зміна кількості працівників або тривалості робочого часу відповідно до стану попиту на ринку праці і потреб виробництва;
г) правильні відповіді а), б).
4. Основним завданням формування стабільних виробничих колективів є:
а) попередження плинності кадрів;
б) оптимізація внутрішньої мобільності кадрів;
в)зміцнення виробничої і виконавчої дисципліни та створення нормального соціального – психологічного клімату;
г) всі відповіді вірні.
5. До техніко-економічних заходів залежно від причин плинності кадрів кадрів відносять:
а) покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації нормування праці;
б) удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання;
в) удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;
г) покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи.
6. До культурно-кадрових заходів залежно від причин плинності кадрів кадрів відносять:
а) покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації нормування праці;
б) удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання;
в) удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;
г) покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи.
7. До організаційних заходів залежно від причин плинності кадрів кадрів відносять:
а) покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації нормування праці;
б) удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання;
в) удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;
г) покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи.