загрузка...
 
Введение
Повернутись до змісту

Введение

Все, чего добивается менеджер, определяется эффективностью его работы с людьми, притом что эта область менеджмента является одной из самых сложных.

У каждого из нас бывают случаи, когда поведение людей на работе кажется нам странным, труднообъяснимым или даже эксцентричным.

Вы наверняка знаете тех, кто бесконечно предан своей работе, несмотря ни на какие сложности, и, наоборот, тех, кто, даже имея высокую зарплату, выглядит демотивированным. Менеджеры должны понимать, почему люди по-разному реагируют на схожие обстоятельства или условия работы. Именно этим проблемам и посвящена данная книга.

Можно было бы сказать, что у разных людей разные цели, устремления, интересы, опыт и ценности и все это в совокупности определяет,

как человек будет реагировать на конкретные условия и ситуации. Появляются объяснения типа:  «Она была демотивирована, поскольку ее потребности не были удовлетворены» или «Он удовлетворен, потому что его усилия вознаграждаются». Затем можно было бы отметить, что на поведение людей влияют определенные организационные факторы.

От организации зависит, что мы делаем, при этом влияние организации может быть как непосредственным — через установленные формальные правила,  так и  косвенным  —  через  социализацию.  Таким образом, поведение нельзя объяснить, учитывая лишь индивидуальные факторы. Можно даже сказать, что поведение — это продукт взаимодействия индивидуальных и организационных факторов, индивидуальных потребностей и социальных норм, желания делать то, что в наидах. интересах, и дозволенности делать то, что разрешено. Понимание этого лежит в основе управления персоналом, и менеджерам надо чутко улавливать, каким образом индивидуальные особенности

и производственная необходимость совместно формируют поведение человека.

Книга состоит из четырех разделов, в которых рассматриваются такие темы, как понимание поведения людей на работе, общение на работе, понимание мотивации и проектирование работы. В каждом разделе по- своему обсуждается вопрос о том, как индивидуальные различия сказываются на управлении персоналом, но при этом дается критическая оценка ограниченности индивидуалистического подхода. Разделы можно читать независимо друг от друга, но если Вы будете читать их последовательно, могут возникнуть вопросы, связывающие разделы

между собой.  Например, является ли мотивация сотрудника прямым следствием того, как спроектирована его работа? Если сотрудник считает, что он лишен общения или ему не оказывают поддержки в работе, как

и в какой степени это скажется на его мотивации?

Полезно также связывать между собой темы разделов, что подтверждает фрагмент исследования, выполненного Гестом и др. (Guest et al.,  1980). Они изучали организацию, которая проводила перепроектирование работы, для того чтобы сделать ее более интересной для рабочих. Менеджеры были довольны планом, но исследователи провели опрос среди рабочих и выяснили, что только половина из них знала

о существовании такого плана и только половина правильно понимала его, а еще меньше людей полагали, что в их работе что-то изменится

в лучшую сторону! Другими словами, исследователи показали, что между восприятием рабочих и восприятием менеджеров лежит пропасть, как будто они живут в разных мирах. Такая ситуация частично объяснялась


плохой организацией общения, но вскоре стало ясно, что две эти группы совершенно по-разному понимают «смысл» работы. В результате рабочие не увидели в перепроектировании существенных для себя изменений,

и поэтому ни удовлетворение от работы, ни мотивация ощутимо не повысились.

Мы не считаем, что такая же судьба ждет все проекты, а просто хотим показать, что проблемы, связанные с осуществлением запланированного, часто возникают из-за того, что вопросы, относящиеся к людям

в организации, не рассматриваются столь же тщательно, как технические или структурные аспекты плана. Такие неудачи случаются как в частном, так и государственном/некоммерческом секторе. Нельзя утверждать, что если Вы будете прорабатывать эти вопросы во всех деталях, у Вас никогда не будет проблем с сотрудниками. Тем не менее, изучив настоящую

книгу,  Вы будете лучше понимать разнообразные проблемы этой области, а кроме того, сможете критически оценивать различные модели управления мотивацией и поведением сотрудников.

Раздел 1  посвящен проблемам понимания поведения людей на работе. Рассматриваются четыре основные идеи. Сначала мы обсудим индивидуалистический подход к объяснению поведения и рассмотрим, каким образом у людей формируется их собственное понимание конкретной ситуации, проекта или взаимоотношений. После этого мы усложним подход и обсудим некоторые социальные и организационные ограничения поведения на работе. И наконец, на основе проведенного анализа займемся типичными ошибками в интерпретации этого поведения.

Раздел 2 охватывает четыре основные темы, относящиеся к общению на работе. Во-первых, мы рассмотрим различные каналы, которыми обычно пользуются для общения. Во-вторых, мы обсудим эту проблему на более абстрактном уровне как процесс, с помощью которого люди формулируют, кодируют и расшифровывают сообщения. В-третьих, мы более подробно проанализируем роль языка. И наконец, мы сведем эти темы воедино

и исследуем факторы, влияющие на эффективность общения.

Раздел 3 посвящен мотивации, лежащей в основе наших действий. Мы обсудим и выявим причины, из-за которых иногда чувствуем прилив сил и энтузиазма на работе, а иногда ощущаем себя демотивированными. Начнем с обсуждения индивидуалистических моделей, в которых основной акцент делается на потребностях, целях и ожиданиях. Затем сделаем предположение, что отношение людей к работе в большей мере основано на понимании обязанностей, чем на разумных ожиданиях.

На протяжении всего раздела будут изучаться практические методы управления  мотивацией.

Заключительный раздел посвящен проектированию работы.  Во-первых, мы рассмотрим, каким образом характеристики работы влияют на ее исполнителя. Во-вторых, сравним такой подход с точкой зрения специалистов, которые считают, что проектирование работы — это поиск равновесия между социальными и техническими аспектами работы.

В-третьих, мы обсудим, действительно ли тенденции последних лет — расширение полномочий и вовлечение в жизнь организации, обеспечивающие большую индивидуальную свободу и участие, — могут повысить качество выполнения работы, или все это лишь новые формы контроля. Наконец, мы рассмотрим, каким образом можно практически более эффективно перепроектировать работу, обеспечив согласование индивидуальных и организационных целей.


 


загрузка...