Розділ 8 Механізм стимулювання Роль, форми і джерела стимулювання.
Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюється і регулюється людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізації мети, задля якої цей процес здійснюється.
Як відомо, в основі поведінки людини, а отже і ставлення її до праці, є мотиви. Термін «мотив» походить від латинського слова moveo (франц. motif), що в усталеній економічній інтерпретації означає спонукальну причину дій і вчинків людини. Поряд зі словом мотив у літературі й на практиці широко вживається термін «стимул» (від лат. stimulus — загострена палка, стрекало), зміст якого можна пояснити як спонукання до дії в певному напрямку. У більшості випадків ці терміни розглядають як синоніми, тобто як такі, що виражають одну й ту саму сутність, що, в принципі, правильно. Водночас між мотивом і стимулом є певна сутнісна відмінність, хоча якогось практичного значення вона не має. Мотив — це внутрішня спонукальна сила, прагнення. Стимул — зовнішнє збудження з певною метою. Тому можна вважати, що стимулювання здійснюється з метою мотивації потрібної поведінки працівників.
Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за певною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А. Маслоу, яка описана в спеціальній літературі. Виходячи з неї, базовими для людини є матеріальні потреби. Відповідно у системі мотивації вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як грошові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.
Існує декілька мотиваційних моделей, що базуються на теоріях:
споживання, що включає у себе елементи самоврядування, фізіологічні і соціальні аспекти, безпеку і захищеність;
очікування, що складається з таких елементів, як задоволеність отриманою винагородою, очікування щодо співвідношення між результатами роботи й одержуваною винагородою тощо;
справедливості, складовими елементами є співвідношення заохочення та затрат праці, порівняння особистої винагороди із заохоченням інших, що виконують аналогічну роботу, зняття соціального напруження через дотримання принципу справедливості.
Основними вимогами щодо побудови системи мотивації на рівні підприємства є:
надання однакових можливостей щодо зайнятості та подальшого просування за критерієм результативності праці;
узгодження рівня оплати праці з її результатами і виділення особистого внеску у загальному успіху;
створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки та добробуту всіх категорій працівників;
розподіл доходів залежно від рівня підвищення продуктивності праці;
забезпечення можливостей для підвищення професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, можливостей для продовження навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;
створення у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у досягненні спільної мети.
Розрізняють дві основні групи методів мотивації результативності діяльності персоналу: економічні та негрошові методи мотивації.
Економічні методи мотивації поділяються на методи прямої і непрямої мотивації. До методів прямої мотивації належать відрядна і преміальна заробітна плата, система преміювання за раціоналізаторство, система участі працівників підприємства у прибутках, плата, внесена підприємством за навчання своїх співробітників.
До методів непрямої мотивації належать такі види виплат, як: пільговий відпочинок співробітників, пільгове або безкоштовне харчування під час робочого дня, пільгове або безкоштовне транспортне обслуговування тощо.
Негрошові методи мотивації результативності діяльності персоналу підприємства припускають гнучкі робочі графіки, що може бути особливо актуальним для значної кількості працівників; охорону праці; питання, пов’язані з можливістю просування по службі (кар’єру) і т.п.
Основні засади формування ефективної мотивації поведінки працівників:
атмосфера дружньої співпраці працівників та адміністрації підприємства;
обґрунтована система оцінки робіт і визначення обсягу останніх;
обізнаність із критеріями вимірювання та оцінки;
виважені нормативи й контроль над ними;
чітко зрозуміла відповідальність;
заохочування результативності діяльності.
Однак необхідно зазначити, що значущість мотиваційних елементів не знижує вирішального значення елементів матеріального стимулювання.
Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної), інвестиційної та фінансової діяльності. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини — відшкодування витрат на операційну та іншу діяльність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між доходом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазначених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичних засад формування вартості та практичних вимог до побудови механізму стимулювання в конкретних умовах. Як відомо, праця є одним із основних факторів виробництва. Це означає, що кошти на її відтворення чи точніше — відтворення здатності до її здійснення працівниками належать до витрат підприємства як складової собівартості продукції. Таким чином, оплата праці належить до витрат, що зменшують прибуток. Але таке категоричне твердження справедливе щодо основної (постійної) частини заробітної плати. Що стосується додаткової (змінної) оплати праці з підвищеною стимулюючою функцією (наприклад, преміювання), то рішення про джерела її формування можуть бути різними залежно від призначення виплат і вимог нормативних матеріалів.
З позиції підприємства будь-які виплати вигідніше розглядати як витрати й елементи повної собівартості, ніж здійснювати їх за рахунок прибутку. У цьому випадку зменшуються база оподаткування і величина податку. Водночас такі виплати, у тому числі й у формі додаткової оплати праці, обмежуються законодавчо із фіскальних міркувань. Тому частина виплат за результати праці може здійснюватися за рахунок прибутку. До того ж треба мати на увазі, що прибуток — це основний результативний показник діяльності підприємства. Його величина значною мірою залежить від зусиль, трудової та творчої активності всіх працівників підприємства. Отже, вони мусять бути зацікавлені в прибутковості підприємства, зростанні величини прибутку. А для цього останній має бути включений у механізм стимулювання. Це здійснюється організацією різних форм участі працівників підприємства у його прибутку. Незалежно від конкретних особливостей і мотивів виплат працівникам із прибутку всі вони діляться на два види: виплати за результати діяльності та виплати за участь у капіталі (власності). Докладніше ці питання викладено нижче.
Коротко розглянуті питання щодо форм і джерел матеріального стимулювання узагальнено на рис. 8.1. Вони стосуються як підприємства в цілому, так і окремих його підрозділів незалежно від того, є останні центрами витрат чи прибутку.
Рисунок 8.1- Форми і джерела матеріального стимулювання
