Емоції як безпосередні, тимчасові переживання якогось більш постійного почуття поділяються на стенічні і астенічні.
Стенічні емоції у процесі праці спонукають працівника до дій, збільшуючи його енергію, тоді як астенічні емоції характеризуються пасивністю, споглядальністю, байдужим ставленням до роботи.
Особливо несприятливо на діяльності і стосунках між людьми позначаються афекти, які характеризуються значними змінами у свідомості, порушенням контролю за діями, втратою витримки, а також змінами фізіологічних функцій.
Афект — це короткотривала бурхлива емоційна реакція у формі гніву, страху, відчаю, розгубленості і т. п. Він розвивається в критичних умовах, коли людина не може знайти адекватний вихід з небезпечних, травмуючих, несподіваних ситуацій.
Розвиток афекту підпорядковується такому закону: чим сильніший вихідний мотиваційний стимул, чим більше зусиль довелося докласти людині на реалізацію мети і чим менший результат діяльності, тим сильніший афект.
Він виявляється в дезорганізації поведінки і порушенні перебігу психічних процесів, свідомого контролю. Афект супроводжується вираженими руховими діями та змінами фізіологічних функцій. Однак особливе значення для організації спільної діяльності мають настрої працівників.
Настрій — це загальний емоційний стан, який супроводжує протягом тривалого часу діяльність і поведінку людини. Будучи, як правило, слабовираженими, настрої можуть набувати значної інтенсивності і впливати на ефективність розумової діяльності, на виконання рухів і дій, на продуктивність праці.
Особливою формою переживання почуттів, близькою за психологічними характеристиками до афекту, а за тривалістю — до настроїв, є стресові стани.
Стрес характеризується як надмірне психологічне і фізіологічне напруження, викликане сильним несприятливим впливом того чи іншого фактора. Стан працівника при стресі характеризується дезорганізацією поведінки і мови, в одних випадках проявляється в невпорядкованій активності, в інших — у пасивності, бездіяльності. Разом з тим незначний стрес може сприяти мобілізації сил, активізації діяльності. Особливо це характерно для простої діяльності.
Стрес, який сприяє покращенню показників працездатності, розцінюється як стрес без дистресу. Погіршення цих показників розглядається як прояв дистресу. Тривалий стрес призводить до змін у значущості мотивів трудової діяльності; робота може викликати незадоволення.
Поведінка людини в стресових станах залежить від типу нервової системи, локуса контролю, характеру і вольових якостей, ставлення до стрес-фактора. Стресогенну ситуацію одні люди сприймають як таку, що дозволяє їм реалізувати свої можливості і досягти бажаних успіхів. Тому розрізняють активне й пасивне емоційно-поведінкове реагування при стресі. Активне реагування більш доцільне при сильних короткотривалих стресорах, пасивне — при тривалому стресорі.
Стреси поділяються на гострі і хронічні. Гострий стрес розвивається миттєво і з перших хвилин позначається на роботі нервової та серцево-судинної систем. Хронічний стрес виникає в разі тривалого або повторюваного впливу як сильних, так і порівняно слабких стресорів.
Розрізнять організаційні та особисті фактори стресів. До організаційних факторів належать:
перевантаження або недовантаження в процесі праці, які викликають стурбованість, роздратування, фрустрацію тощо;
конфлікти ролей, коли до працівника ставляться суперечливі вимоги;
невизначеність обов’язків, функцій, прав працівника;
нецікава, беззмістовна робота;
несприятливі санітарно-гігієнічні умови праці;
конфліктні ситуації в колективі.
Особистісні фактори стресу пов’язані з індивідуальними психічними властивостями людини. Згідно з сучасними уявленнями, стрес розглядаються як феномен усвідомлення, який виникає у працівника при порівнянні вимог, що ставляться до нього, і здатності справлятися з цими вимогами. Якщо в цьому механізмі відсутня рівновага, тобто людина не впевнена у своїх можливостях, то вона відчуває стрес.
Концепція з управління стресом і його зняттям полягає в тому, щоб ліквідувати його причини. З цією метою необхідно внести корективи у сприйняття працівником вимог роботи до нього і власних можливостей. Цього можна домогтися, підвищивши рівень інтелектуального розвитку працівника, змінивши його поведінкові і соціальні реакції на основі оволодіння новими знаннями, трудовими навичками і вміннями відповідно до вимог діяльності. Щодо працівників, які відчувають дистрес через старіння і неможливість справлятися з новими вимогами, доцільно практикувати як зниження навантажень, так і періодичне підвищення кваліфікації. Якщо стресором є монотонна робота, то необхідні заходи, спрямовані на збагачення праці, підвищення її змістовності. Стосовно таких стресогенних факторів, як шум, вібрація, загазованість, освітленість і т. ін., необхідно реалізувати програми по їх оптимізації. Особливо важливу увагу в системі заходів із запобігання стресам у працівників слід надавати створенню і підтриманню в організаціях сприятливого психологічного клімату.
На відміну від емоцій, афектів, настроїв і стресових станів, які мають ситуативний характер і відображають ставлення людини до об’єкта в даний момент, у конкретних умовах, власне почуття відображають ставлення людини до об’єкта її стійких потреб, яке закріплене в спрямованості особистості. Почуття характеризуються стійкістю, тривалістю, предметним характером. Мотиви лише тоді приводять до активності в праці, коли вони є постійно діючими спонукальними факторами, предметом стійких почуттів. Почуття визначають динаміку і зміст емоцій.
У процесі праці під час контактів між працівниками емо-ції і настрої поширюються, іррадіюють, посилюються або послаблюються, формуються певні емоційні стани і настрої у колективі, які, у свою чергу, можуть відповідним чином впливати на взаємовідносини та ефективність діяльності. Тому колективними емоціями і настроями необхідно і можна управ-ляти — стримувати і гальмувати, негативні та стимулювати позитивні.