Особливості нестандартних способів прийому на роботу
І МЕТОД СИХОДІАГНОСТИКА - це метод виявлення індивідуальних особливостей і прогнозування розвитку особи;як правило, це спеціальні тести, анкети, але можливий і аналіз технологічних властивостей, характеристик протягом співбесіди, якщо у експерта є достатньо навиків;
особливості:
тестуються різні психічні якості – в залежності від професії, частіше за все нервова система (темперамент), уважність, швидкість переключення уваги і т.д.;
коментарі фахівців, практиків:
для невеликої чи середньої компанії мати окремого співробітника, котрий буде обробляти такі тести недоцільно; якщо під час проведення інтерв’ю виникають певні сумніви відносно тих чи інших якостей, можна замовляти окреме дослідження в спеціалізованій компанії.
ІІ МЕТОД ПРОФЕСІЙНЕ ТЕСТУВАННЯ
це набір тестів, завдань на визначення рівня знань;
особливості:
дозволяє оцінити рівень знань та рівень розвитку кандидата;
коментарі фахівців, практиків:
при використанні цього методу потрібно розробити точні критерії оцінки для того, щоб була можливість порівняти якості виконання такої роботи з різними кандидатами; підготовкою таких критеріїв повинна займатися спеціальна група спеціалістів, яка утворена із експертів, в залежності від посади, на яку об’явили вакансію.
ІІІ МЕТОД БІЗНЕС-КЕЙСИ
це набір ситуацій, проблем; кандидати повинні проаналізувати певну ситуацію, розібратися в суті проблем, запропонувати можливі рішення і вибрати кращі з них;
особливості:
демонструються професійні навики, особистісні характеристики, здатність мислити ситуативно;
коментарі фахівців, практиків:
дуже розповсюджений метод, тому що дає можливість продемонструвати більшість необхідних для роботи якостей.
ІV МЕТОД ПЕРЕХРЕСНЕ ІНТЕРВ’Ю
це метод, при якому декілька кандидатів перед спеціальною комісією беруть один у одного інтерв’ю на основі підготовлених питань;
особливості:
демонструються професійні навики; як правило, про таку форму проведення інтерв’ю попереджують наперед;
коментарі фахівців, практиків:
метод дає можливість побачити активність людини, його позицію, відношення до другого кандидата, а це допомагає зрозуміти внутрішній світ і рівень культури людини.
V МЕТОД ДЕТЕКТОР БРЕХНІ
це метод, що характеризується прямим використанням спеціальної апаратури;
особливості:
використання при відборі персоналу дозволяє визначити індивідуальні риси кандидата, його справжні мотиви і елементи минулого;
коментарі фахівців, практиків:
на сьогоднішній день небагато компаній рахують доцільним тратити кошти на купівлю детектора, котрий коштує від $ 3,5 до $15 тисяч. Для особливо відповідальних позицій при відборі персоналу таку послугу, як правило, заказують у зовнішніх агентств ($100-500 за 1 людину).
VІ МЕТОД ASSESSMENT (ОЦІНЮВАЛЬНИЙ ЦЕНТР)
це створення завдань, котрі відображають ключові направлення діяльності кандидата, якого оцінюють (продати, прорекламувати товар); однозначно випробовують декілька кандидатів на одну посаду;
особливості:
оцінювання декількох спеціалістів, що позволяє уникнути необ’єктивності, метод дозволяє виявити особистісні, професійні характеристики, стресостійкість;
коментарі фахівців, практиків:
проведені за кордоном дослідження показали, що коефіцієнт валідності (показує наскільки метод дозволяє оцінити досліджувані параметри) самого гарного інтерв’ю не перевищує 0,19, в той час як валідність центру оцінки знаходиться в діапазоні 0,43-0,65.
VІІ МЕТОД СТАЖУВАННЯ
на основі співбесіди людині пропонують пройти навчання і попрацювати в компанії невеликий строк (як правило ця робота оплачується); після чого приймається остаточне рішення про цю кандидатуру;
особливості:
стажування дає змогу детально вивчити ділові якості людини, адже його оцінка відбувається по результатах роботи;
коментарі фахівців, практиків:
мета програми стажування – залучити кращих студентів університетів; для них це можливість познайомитись з компанією, визначити, наскільки їм хотілось би в ній працювати, а також оцінити свої сили; для компанії це дуже хороша можливість зрозуміти, наскільки здібним є стажер, чи можна розглядати його кандидатуру на постійну роботу.
VIІІ МЕТОД СТРЕСОВЕ ІНТЕРВ’Ю
це інтерв’ю, на котрому штучно створюється напружені психологічні обставини (незручні питання, фізичний дискомфорт, ігнорування присутності кандидата і т.п.);
особливості:
дає можливість оцінити стресостійкість, культуру, вміння грамотно вести себе в конфліктних ситуаціях, швидкість і ефективність прийняття рішень в неординарних умовах;
коментарі фахівців, практиків:
думкиспеціалістівпростресовеінтерв’юдужерозходиться,хочабільшість погоджується з тим, що інколи це ледь не єдиний інструмент перевірки “бойової готовності” кандидата; потрібно просто доречно його використовувати; частіше всього використовується для спеціалістів, котрим прийдеться працювати в нестандартних умовах, з великою кількістю клієнтів.
ІХ МЕТОД ОРГАНІЗАЦІЯ ГРОМАДСЬКИХ МІРОПРИЄМСТВ
це організація конференцій, конкурсів, зборів і т.п.;
особливості:
переважно по ходу міроприємств працюють експерти, котрі спостерігають, як учасники справляються з поставленими завданнями. Найбільш активних запрошують на співбесіду або роботу;
коментарі фахівців, практиків:
по суті це дуже гарний спосіб перевірити організаторські здібності, інші якості особистості і залучити до роботи молодих спеціалістів.
ХЕДХАНТИНГ ТА EXECUTIVESEARCH
Хедхантинг (headhunting) а це переманювання, переваблювання кращих спеціалістів із вузького кола професіоналів, накресленого роботодавцем.
Хедхантинг – це приватний випадок ExecutiveSearch.
ExecutiveSearch (ЕS) (Ікзек’ютів серч) це ціленаправлений пошук кандидатів на кожну конкретну посаду, позицію, оснований на ретельному і детальному аналізі всього ринку, з метою знайти спеціаліста, котрий максимально задовольняє професійним і особистісним вимогам клієнта
Хедхантер отримує «заказ» на певну людину, і його завдання – знайти найбільш вірний підхід до того, щоб почати спілкування з «рекрутованим» про зміну роботи, а потім мотивувати його на перехід в іншу компанію, грамотно використовуючи інформацію, котру він отримає від компанії*замовника про особливості посади і умови праці і котру він зібрав відносно кандидатури, яку «рекрутують».
Алгоритм здійснення Executive Search:*
1.
аналіз компанії, вакансії;
2.
Складанняпсихологічного профілю найбільш придатного спеціаліста;