загрузка...
 
Особливості нестандартних способів прийому на роботу
Повернутись до змісту

Особливості нестандартних способів прийому на роботу

І МЕТОД СИХОДІАГНОСТИКА - це метод виявлення індивідуальних особливостей і прогнозування розвитку особи;як правило, це спеціальні тести, анкети, але можливий і аналіз технологічних властивостей, характеристик протягом співбесіди, якщо у експерта є достатньо навиків;

особливості:

тестуються різні психічні якості – в залежності від професії, частіше за все нервова система (темперамент), уважність, швидкість переключення уваги і т.д.;

коментарі фахівців, практиків:

для невеликої чи середньої компанії мати окремого співробітника, котрий буде обробляти такі тести недоцільно; якщо під час проведення інтерв’ю виникають певні сумніви відносно тих чи інших якостей, можна замовляти окреме дослідження в спеціалізованій компанії.

ІІ МЕТОД ПРОФЕСІЙНЕ ТЕСТУВАННЯ

це набір тестів, завдань на визначення рівня знань;

особливості:

дозволяє оцінити рівень знань та рівень розвитку кандидата;

коментарі фахівців, практиків:

при використанні цього методу потрібно розробити точні критерії оцінки для того, щоб була можливість порівняти якості виконання такої роботи з різними кандидатами; підготовкою таких критеріїв повинна займатися спеціальна група спеціалістів, яка утворена із експертів, в залежності від посади, на яку об’явили вакансію.

ІІІ МЕТОД БІЗНЕС-КЕЙСИ

це набір ситуацій, проблем; кандидати повинні проаналізувати певну ситуацію, розібратися в суті проблем, запропонувати можливі рішення і вибрати кращі з них;

особливості:

демонструються професійні навики, особистісні характеристики, здатність мислити ситуативно;

коментарі фахівців, практиків:

дуже розповсюджений метод, тому що дає можливість продемонструвати більшість необхідних для роботи якостей.

ІV МЕТОД ПЕРЕХРЕСНЕ ІНТЕРВ’Ю

це метод, при якому декілька кандидатів перед спеціальною комісією беруть один у одного інтерв’ю на основі підготовлених питань;

особливості:

демонструються професійні навики; як правило, про таку форму проведення інтерв’ю попереджують наперед;

коментарі фахівців, практиків:

метод дає можливість побачити активність людини, його позицію, відношення до другого кандидата, а це допомагає зрозуміти внутрішній світ і рівень культури людини.

V МЕТОД ДЕТЕКТОР БРЕХНІ

це метод, що характеризується прямим використанням спеціальної апаратури;

особливості:

використання при відборі персоналу дозволяє визначити індивідуальні риси кандидата, його справжні мотиви і елементи минулого;

коментарі фахівців, практиків:

на сьогоднішній день небагато компаній рахують доцільним тратити кошти на купівлю детектора, котрий коштує від $ 3,5 до $15 тисяч. Для особливо відповідальних позицій при відборі персоналу таку послугу, як правило, заказують у зовнішніх агентств ($100-500 за 1 людину).

VІ МЕТОД ASSESSMENT (ОЦІНЮВАЛЬНИЙ ЦЕНТР)

це створення завдань, котрі відображають ключові направлення діяльності кандидата, якого оцінюють (продати, прорекламувати товар); однозначно випробовують декілька кандидатів на одну посаду;

особливості:

оцінювання декількох спеціалістів, що позволяє уникнути необ’єктивності, метод дозволяє виявити особистісні, професійні характеристики, стресостійкість;

коментарі фахівців, практиків:

проведені за кордоном дослідження показали, що коефіцієнт валідності (показує наскільки метод дозволяє оцінити досліджувані параметри) самого гарного інтерв’ю не перевищує 0,19, в той час як валідність центру оцінки знаходиться в діапазоні 0,43-0,65.

VІІ МЕТОД СТАЖУВАННЯ

на основі співбесіди людині пропонують пройти навчання і попрацювати в компанії невеликий строк (як правило ця робота оплачується); після чого приймається остаточне рішення про цю кандидатуру;

особливості:

стажування дає змогу детально вивчити ділові якості людини, адже його оцінка відбувається по результатах роботи;

коментарі фахівців, практиків:

мета програми стажування – залучити кращих студентів університетів; для них це можливість познайомитись з компанією, визначити, наскільки їм хотілось би в ній працювати, а також оцінити свої сили; для компанії це дуже хороша можливість зрозуміти, наскільки здібним є стажер, чи можна розглядати його кандидатуру на постійну роботу.

VIІІ МЕТОД СТРЕСОВЕ ІНТЕРВ’Ю

це інтерв’ю, на котрому штучно створюється напружені психологічні обставини (незручні питання, фізичний дискомфорт, ігнорування присутності кандидата і т.п.);

особливості:

дає можливість оцінити стресостійкість, культуру, вміння грамотно вести себе в конфліктних ситуаціях, швидкість і ефективність прийняття рішень в неординарних умовах;

коментарі фахівців, практиків:

думкиспеціалістівпростресовеінтерв’юдужерозходиться,хочабільшість погоджується з тим, що інколи це ледь не єдиний інструмент перевірки “бойової готовності” кандидата; потрібно просто доречно його використовувати; частіше всього використовується для спеціалістів, котрим прийдеться працювати в нестандартних умовах, з великою кількістю клієнтів.

ІХ МЕТОД ОРГАНІЗАЦІЯ ГРОМАДСЬКИХ МІРОПРИЄМСТВ

це організація конференцій, конкурсів, зборів і т.п.;

особливості:

переважно по ходу міроприємств працюють експерти, котрі спостерігають, як учасники справляються з поставленими завданнями. Найбільш активних запрошують на співбесіду або роботу;

коментарі фахівців, практиків:

по суті це дуже гарний спосіб перевірити організаторські здібності, інші якості особистості і залучити до роботи молодих спеціалістів.

ХЕДХАНТИНГ ТА EXECUTIVE SEARCH

Хедхантинг (headhunting) а це переманювання, переваблювання кращих спеціалістів із вузького кола професіоналів, накресленого роботодавцем.

Хедхантинг – це приватний випадок Executive Search.

Executive SearchS) (Ікзек’ютів серч) це ціленаправлений пошук кандидатів на кожну конкретну посаду, позицію, оснований на ретельному і детальному аналізі всього ринку, з метою знайти спеціаліста, котрий максимально задовольняє професійним і особистісним вимогам клієнта

Хедхантер отримує «заказ» на певну людину, і його завдання – знайти найбільш вірний підхід до того, щоб почати спілкування з «рекрутованим» про зміну роботи, а потім мотивувати його на перехід в іншу компанію, грамотно використовуючи інформацію, котру він отримає від компанії*замовника про особливості посади і умови праці і котру він зібрав відносно кандидатури, яку «рекрутують».

Алгоритм здійснення Executive Search:*

1.

аналіз компанії, вакансії;

2.

Складання психологічного профілю найбільш придатного спеціаліста;

3.

дослідження ринку;

4.

розробка стратегії пошуку;

5.

попередній відбір кандидатів;

6.

проведення особистих зустрічей з кандидатом для оцінки його як спеціаліста і особистості для формування у кандидата стійкої мотивації на розгляд відкритої вакансії;

7.

рекомендація кандидата роботодавцю;

8.

підтримка  сторін  під  час  переговорів  по  умовах найму;

9.

адаптація і інтеграція нового співробітника.



загрузка...