загрузка...
 
Система винагороди Sales менеджерів
Повернутись до змісту

Система винагороди Sales менеджерів

Продуктивність sales-менеджерів напряму залежить від використовуваних в компанії схем винагороди.

Перша модель: тільки комісійні.

Сьогодні використовують все менше.

Переважно використовують компанії, які користуються багаторівневим маркетингом: Zepter, Avon, Mary Key, Oriflame і т.і.

Sales-менеджери в цих компаніях отримують комісійні від 10% до 30% (в залежності від рівня продажу і розвитку мережі).

На думку сучасних менеджерів, виплачувати тільки відсотки ризиковано, так як дана модель може привести до плинності кадрів, адже доходи навіть самих досвідчених менеджерів нестабільні.

Друга модель: тільки фіксований оклад.

Частіше всього знижує зацікавленість sales-менеджерів в рості результатів, рості продажу.

Але в деяких секторах ринку така схема найбільш ефективна: якщо окремі, особливо складні ділянки в цілому прибуткового проекту є збитковими, підкреслюють фахівці, тоді відбувається наступне:

а) якщо менеджерів мотивувати на відсоток від прибутку, вони віддають перевагу прибутковим ділянкам, під любим приводом відмовляються від нерентабельних ділянок;

б)якщостимулюватименеджеріввідсоткомвіддоходів,вонибудутьбрати всі замовлення підряд, в тому числі і поодинокі нерентабельні ділянки;

в) тому найкраще пропонувати в цьому випадку своїм менеджерам фіксовану ставку.

Третя модель: ставка перевищує комісійні.

Найбільш функціональна, якщо основні об’єми продажу в компанії забезпечуються популярністю торгової марки, вигідним розміщенням торгових підприємств, масованою рекламою та іншими маркетинговими ЕЛЕМЕНТАМИ.

Рядовим менеджерам пропонується фіксована сума від $ 300.

Четверта модель: комісійні більше від окладу.

Вигідна тому, що sales-менеджери безпосередньо зацікавлені в збільшені об’ємів продажу.

Модель оберігає від плинності кадрів: менеджери знають, що завжди отримають невелику суму, котра забезпечить їм прожитковий мінімум в сезон, коли практично, не вдається заробити на відсотках.

Комісійні (0,5 % 30%) нараховуються в залежності від об’ємів продажу і рентабельності операції.

В практиці є приклади, коли відсоток прив’язують до прибутку. Керівники аргументують дану позицію наступним чином: якщо платити “комісійні” з обороту, то менеджеру без різниці, яку скидку пропонувати, він може поступитися досить багато, при цьому фірма нічого не отримає, не заробить, а менеджер все рівно отримає свій відсоток, якщо комісійні виплачувати з валового прибутку, то, надаючи велику скидку, менеджер втрачає і свої гроші.

Опитування зроблені ЗМІ, свідчать що більшість компаній використовує дві останні моделі.

Деякі практики менеджменту менеджери використовують так звану “ЗОЛОТУ СЕРЕДИНУ” в мотивації, що переважно означає “участь в результаті”, саме цей фактор мотивує людей найбільше.

Разом з тим необхідно мати чітку уяву про рівень особистих потреб співпрацівників, щоб система мотивації не приводила до їх насичення на неприпустимих для компанії рівнях доходності.

Також важливо, щоб складові винагороди постійно переглядались.

МОТИВАЦІЯ SALES-МЕНЕДЖЕРІВ

ВИДИ МОТИВАЦІЇ

СКЛАДОВІ

МАТЕРІАЛЬНА

відсотки від об’ємів продажу, прибутків;

фіксований оклад;

індивідуальні разові премії;

корпоративна премія по результатах місяця,

кварталу, року.

НЕМАТЕРІАЛЬНА

навчання;

кар’єрний ріст;

медичне обслуговування;

надання кредиту на отримання житла,

автомобіля та інших великих покупок;

безоплатне харчування в офісі;

організація поїздок на природу, відвідувань культурно-розважальних  міроприємств, проведення корпоративних свят;

організація змагань по волейболу, футболу, тенісу і т.п., надання абонементів в басейн, тренажерний зал.

 



загрузка...