Впровадження, четверта фаза процесу консультування, — це кульмінація спільних зусиль консультанта і клієнта. До початку впровадження необхідно визначити нові обов’язки співробітників, темпи і терміни здійснення змін, систему контролю та спостереження за ходом впровадження.
Загальною основою моделей здійснення успішних змін є схема, що складається з трьох головних кроків: розмороження, внесення змін та замороження.
За моделлю Ларі Грейнера, здійснення організаційних змін відбувається у шість стадій:
вплив і спонукання до дії;
втручання і переорієнтування на нові цінності;
визначення проблеми та частки персональної участі;
розробка рішень;
експериментування і перевірка;
підтримка і сприйняття змін.
Визначення шести стадій за моделлю Грейнера, не охоплюючи весь процес змін, все ж дозволяє зрозуміти загальний напрямок дій з впровадження.
Процес нововведення викликає опір змінам. Причинами інноваційного опору можуть бути обмежені особисті інтереси, відсутність розуміння і довіри, різні оцінки змін, низька спроможність до змін персоналу та інше.
Основними тактиками подолання опору є навчання і спілкування консультантів з клієнтським персоналом, залучення потенційно опірних співробітників до участі у змінах, ведення компромісних переговорів, маніпулювання і кооптація, а також примус.
Вибір тактики подолання опору залежить від специфіки системи клієнта та інноваційної активності її елементів.