Існування одного або кількох джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації в процесі управління. Однак навіть при наявності чи можливості виникнення конфлікту сторони можуть не забажати відреагувати так, щоб і надалі загострювати ситуацію (рис 17.3).
Інколи люди розуміють, що потенційні вигоди від участі в конфлікті неварті витрат.
Але все ж у багатьох випадках людина буде реагувати так, щоб не дати іншій добитися бажаної мети. Людина може намагатися переконати інших прийняти його точку зору або заблокувати чужу за допомогою первинних засобів впливу, таких як спонукання, винагорода, традиція, експертні оцінки, переконання або участь.
Функціональні наслідки конфлікту. Один з них полягає в тому, що проблема може бути вирішена шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди будуть більш відчувати свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, в свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень - ворожість, несправедливість і вимушеність чинити проти волі.
Другий функціональний наслідок полягає в тому, що сторони будуть більше схильні до співробітництва, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, які можуть перерости в конфлікт.
Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які суперечать ідеям їхніх керівників.
Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, оскільки додаткові ідеї і "діагноз" ситуації ведуть до кращого її розуміння, симптоми відділяються від причин і розробляються додаткові альтернативи і критерії їх оцінки.
Через конфлікт члени групи можуть обговорити можливі проблеми у виконанні ше до того, як рішення почне виконуватися.
Дисфункціональні наслідки конфлікту.
Якшо не знайти ефективного засобу управління конфліктом, можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, які заважають досягненню мети:
Невдоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів і спад продуктивності.
Менший ступінь співробітництва в майбутньому.
Сильна відданість своїй групі і велика непродуктивна конкуренція з іншими групами організації.
Уявлення про іншу сторону як про "ворога", уявлення про свою мету як про позитивну, а про мету іншої сторони — як про негативну.
Зменшення взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.
Посилення ворожнечі між конфліктуючими сторонами у міру зменшення взаємодії і спілкування.
Перенесення акценту: надання більшого значення "перемозі" в конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.