Одним з найпоширеніших нині підходів до побудови посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців є використання для диференціації оплати праці за складністю тих співвідношень, які були встановлені колишніми централізованими рішеннями.
Проектування розмірів посадових окладів відповідно до цього методу передбачає:
а) визначення мінімальної тарифної ставки робітника першого розряду за колишніх і нинішніх умов;
б) відновлення пропорцій у диференціації окладів з урахуванням підвищення базової тарифної ставки.
Відповідно до умов оплати праці, що діяли на початку 90-х рр., мінімальна годинна тарифна ставка робітника першого розряду в машинобудуванні, наприклад, становила 0,50 крб., а місячна — 86,6 крб. (0,50 Ч 173,1, де 173,1 — середньомісячний фонд робочого часу за 41-годинного робочого тижня). Припустімо, що місячна мінімальна тарифна ставка робітника першого розряду умовного машинобудівного підприємства становить 250,7 гривні. У разі збереження диференціації тарифної частини заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців, передбаченої раніше встановленими схемами їхніх посадових окладів, та з урахуванням підвищення базової тарифної ставки нові оклади з вибіркової номенклатури посад будуть такими, як у табл. 10.
Зазначений метод — лише один із можливих підходів до диференціації посадових окладів за складністю праці (кваліфікації). Застосування його може бути виправданим, на нашу думку, тільки на перших етапах ринкової трансформації економіки і лише з огляду на необхідність поступового пристосування до нових умов формування пропорцій в оплаті праці.
Однак з погляду стратегії докорінної реформи оплати праці цей спосіб побудови тарифної частини неприйнятний з огляду на таке. Колишні тарифні умови включали фактично дві тарифні системи, що діяли паралельно, але були недостатньо пов’язані між собою щодо однакової оплати за працю однакової складності у різних галузях народного господарства і для різних категорій працівників — систему тарифних ставок для робітників і схеми посадових окладів для інших категорій персоналу з різними підходами до їхньої диференціації. Так, якщо в тарифних сітках для оплати праці робітників передбачалося прогресивне зростання ставок від розряду до розряду, то в схемах посадових окладів зростання було регресивним, тобто з підвищенням складності посадових обов’язків службовців їхні оклади збільшувалися меншою мірою. Це породжувало зрівнялівку і заперечувало можливість реалізації принципу однакової оплати за працю однакової складності. Ось чому відтворення цієї системи й нині буде помилкою.
Подамо окремі міркування і пропозиції з проектування співвідношень рівнів оплати праці керівників і підлеглих та диференціації окладів, які можуть бути використані за вдосконалення тарифних умов оплати праці професіоналів, фахівців і технічних службовців на будь-якому підприємстві.
Підкреслимо, що робота керівника відрізняється від роботи підлеглих йому працівників високим рівнем складності й відповідальності, тому вона має й вище оплачуватися, але міру такого перевищення визначити однозначно неможливо.
У будь-якому разі різниця в заробітній платі керівника і висококваліфікованого підлеглого має створювати в першого заінтересованість у виконанні відповідальнішої роботи, якою є управлінська діяльність, а в другого — заінтересованість у професійно-кваліфікаційному зростанні.
Різниця в заробітній платі керівника і підлеглого може бути невеликою, якщо різниця у складності праці незначна. Однак вона має перевищувати «поріг відчутності» зростання заробітної плати. Наприклад, якщо в майстра на дільниці є робітники вищого (VІІІ) розряду, а «поріг відчутності» становить 10 %, то заробітна плата майстра має перевищувати оплату праці висококваліфікованого робітника приблизно на 12—15 %. Ця різниця може стати відчутнішою, якщо збільшуватиметься розрив у складності праці між майстрами і робітниками.
Важливо також урахувати умови і суть праці керівника, особливості виробничого процесу. Наприклад, у масовому виробництві організація роботи є потоковою, обслуговування централізоване, ритм виробництва від майстра залежить дуже мало. Тут розрив у заробітній платі і зокрема в тарифній її частині може бути незначним (12—20 %). Проте в одиночному, експериментальному виробництві результат діяльності дільниці повністю залежить від майстра, його кваліфікації, активності, організованості. Він повинен брати участь у плануванні виробництва, виконувати функції технолога, постачальника і т. п. За таких умов заробітна плата майстра цілком заслужено може перевищувати заробіток найкваліфікованіших робітників дільниць на 40—50 %.
За таким принципом можна встановлювати співвідношення оплати праці керівників вищої й середньої ланки, керівників функціональних підрозділів на підприємствах.
Що ж до диференціації окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців, то тут треба зважити на таке.
Праця більшості професіоналів, фахівців і технічних службовців відрізняється високою складністю і різноманітним змістом, підвищеною відповідальністю за кінцевий результат. У принципі, їхню працю, як і працю робітників, теж можна планувати й нормувати, але це, як правило, надто дорога річ. Тому під час планування чисельності зазначених категорій персоналу користуються методами укрупненого нормування, повсякденна їхня робота звичайно не нормується, а регламентується посадовими інструкціями, індивідуальними планами роботи та вказівками безпосередніх керівників.
За таких умов праця більшості професіоналів, фахівців і технічних службовців оплачується почасово на основі місячних посадових окладів. Тільки невелике коло цих категорій персоналу, які виконують нескладні роботи, що повторюються, можна перевести на відрядну форму оплати праці, якщо це економічно виправдано (друкарки, креслярі, копіювальники та ін.).
Під час установлення посадових окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю й відповідальністю. Можна, звичайно, орієнтуватися на раніше встановлені галузеві схеми посадових окладів, проте слід ураховувати, по-перше, що зазначені схеми містять елементи зрівнялівки й не забезпечують об’єктивної диференціації, а по-друге, що час вносить свої корективи. Змінюються функції управлінців, міра їхньої відповідальності, певні посади зникають, з’являються нові, змінюється значущість окремих посад. Так, наприклад, під впливом ринкових відносин постала необхідність у створенні служб маркетингу, зросли значущість і престиж бухгалтерів, фінансистів, економістів-аналітиків, юристів. Усе це слід ураховувати, розв’язуючи практичні питання мотивації праці.
Методологічно процедуру диференціації посадових окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців слід будувати так:
1. Спочатку треба ранжирувати посади за складністю праці та відповідальністю, починаючи, наприклад, з копіювальника або архіваріуса і закінчуючи провідним конструктором. Утворюється свого роду кваліфікаційна драбина, що містить, скажімо, 12—15 сходинок.
Верхню сходинку, тобто оклад провідного конструктора, нескладно порівняти з окладами керівників вищої ланки. Так, проти окладу головного конструктора оклад провідного конструктора може бути меншим на 20—30 %. Необхідність дотримання такої дистанції зумовлена тим, що за всієї складності роботи провідного конструктора робота головного конструктора є ще складнішою й відповідальнішою.
Нижню кваліфікаційну посаду технічного службовця за рівнем оплати праці слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня. Тут об’єктивним мірилом може бути час, необхідний для підготовки спеціаліста і робітника.
Наприклад, копіювальника треба вчити 11 років у загальноосвітній школі і ще півроку навчати фаху. Отже, вся підготовка потребує 11,5 років.
Приблизно стільки ж часу витрачається на підготовку робітників масових професій ІІІ розряду: 9 років навчання в школі і 3 роки в СПТУ; 11 років у школі і 1 рік у ПТУ; 9 років у школі, 1 рік учнівства і 2 роки практичного досвіду. З огляду на це оклад копіювальника можна прирівняти до тарифної ставки робітника ІІІ розряду.
Далі встановлюються оклади професіоналів, фахівців і технічних службовців з урахуванням складності і відповідальності роботи, з одного боку, і «порога відчутності» у збільшенні заробітної плати — з другого.
На практиці різниця в окладах працівників двох суміжних посад (технік І і технік ІІ категорії, інженер-економіст І та інженер-економіст ІІ категорії та ін.) мають бути в інтервалі від 10—15 до 15—20 %.
Розроблену таким чином шкалу або схему посадових окладів спеціалістів слід розглядати як систему мінімальних окладів.
Фактичний оклад конкретного спеціаліста може бути вищим за мінімальний (у межах так званої вилки) з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаження й напруженості праці.
