загрузка...
 
18.1. Управління як система
Повернутись до змісту
Менеджмент ... За десять-п'ятнадцять років поняття «менеджмент» як особливий рід людської діяльності і галузь знань міцно увійшло в Україні в лексикон значної частини населення. До того інтерес до методів і принципів наукового управління був в основному у фахівців, учених. Але не тільки. Пригадується кінець 50-х pp. В Україну зі США повернувся Володимир Іванович Терещенко. Його лекції з американської практики менеджменту збирали величезні аудиторії.
У чому ж полягає суть поняття менеджмент? За оксфордським словником англійської мови, менеджмент — це: спосіб (манера) поводження з людьми; влада і мистецтво управління; своєрідне вміння й адміністративні навички; правила та прийоми ділового спілкування; орган управління; адміністративна одиниця. Але найцікавіше, що жодне з наведених тлумачень не розкриває змісту терміна «менеджмент», але усі разом вони наближають до розкриття його сутності.
Менеджмент — це управління. Певного спрощення між поняттями менеджменту й управління можна поставити знак рівності. А якщо не спрощувати, поняття менеджменту є глибшим і ємнішим, бо включає не тільки науку управління, функції управління, владу управління, а и мистецтво управління. У вільній економіці управління не може базуватися лише на владі керівництва, де головне — авторитет посади. Мистецтво управління — ось основа його, а це — авторитет особистості. Тому менеджмент — не знеособлений інструмент управління, а такий, що передбачає його центральну фігуру — менеджера, професіонала, котрий оволодів науковими основами управління шляхом осягнення комплексу наук, включаючи науку про людину, без чого ефективне управління неможливе. Можна погодитися з поглядом, що розглядає менеджмент як міждисциплінарну сферу знань, «управлінську думку», що поєднує науку, досвід, «ноу-хау», управлінське мистецтво.
Менеджмент — система, що передбачає здійснення способів, методів, принципів управління, уміння досягати поставлених цілей, направляти працю людей, їх знання, досвід, інтелект. Система не стала, а така, що постійно змінюється. Це процес узгодження діяльності людей, об'єднаних в організацію для досягнення загальної мети. І тут без мистецтва управління не обійтися. Існує два підходи в оцінці людини з погляду її ставлення до праці.
Один з основоположників теорії сучасного менеджменту Мак Грегор поділяв людей на дві групи — «X» та «У». Люди групи «X» — споконвічно ліниві, безініціативні, їхнє бажання ухилитися від роботи, уникнути відповідальності. І це не міфічна, вигадана група. Як направляти діяльність такої групи людей на досягнення загальної мети? Адміністративними методами. Суворий контроль їхньої діяльності, ретельна регламентація робочого часу, особливо якщо у фірмі переважає погодинна форма оплати праці. Отже, без ієрархічного апарату управління не обійтись. Люди групи «У» — радше працьовиті, ніж ліниві. Серед них чимало трудоголіків. Вони цілком віддаються трудовому процесу, особливо, якщо він творчий, не рутинний, бо головне для них — реалізувати свій творчий потенціал, свої здібності. Для таких важливо створити атмосферу максимальної самостійності, ініціативи, виключити дріб'язкову регламентацію. І віддача для фірми не забариться. Така суто умовна класифікація немов спричиняє і два стилі управління.
Два стилі управління.
Перший — адміністративно-командний. Його характерні риси: сувора ієрархія управлінського апарату; контроль та регламентація діяльності організацій нижчого підпорядкування; відповідальність їх перед вищими; людина — простий виконавець команд вищого органу. Ініціатива є караною. Пріоритети такого стилю — виконання планів виробництва за будь-яку ціну, а плани — це, насамперед, обсяги. Якість, умови праці — вторинні. Такий стиль управління породжував особливий шар керівників, для яких головне — план.
Інший стиль — демократичний (його називають партисипативним) орієнтується на максимальну самостійність усіх ланок структури управління. Працівник — це творча особистість, що реалізує себе у праці. Зацікавленість і відповідальність — дві сторони одного процесу. Спонукальні мотиви — матеріальні та моральні стимули, відданість фірмі, суспільна значущість виконуваної роботи. Пріоритети — якість діяльності і продукції, а отже,— орієнтація на споживача. Фундамент демократичного принципу — настанова на людину, що знаходить свій вираз у тенденції «Головне багатство фірми — її люди». Але найчастіше кожна людина — це одночасно і «X і «У». У цьому й полягає складність. Без мистецтва управління вирішити проблему спрямування таких людей на працю неможливо.
Отже, менеджмент — це уміння визначити стратегічні і тактичні цілі фірми, організувати персонал на їхнє виконання, використовуючи чинники виробництва та мотиви поведінки людей. Об'єктивною основою менеджменту стало відокремлення управління від власності. Звідси і відмінності підприємництва від менеджменту.
Інтерес менеджера невіддільний від інтересу колективу фірми. Він такий же найманий робітник, як кожний з персоналу фірми. Так, сходинка соціальних сходів у нього вища, ніж у робітників, але... Згадаймо президента «Форд моторе», якого Генрі Форд, приревнувавши до успіху фірми, буквально викинув з корпорації. І це не на початку століття, а нині й не рядового, а президента, таланту і здібностям якого компанія була зобов'язана своїм успіхом. Лі Якокка пише: «Вперше у своєму житті я узнав, у якому жахливому стані опиняється людина, котру звільняють. Після свого звільнення я зазнав такого почуття, ніби перестав існувати». Але таке самодурство можуть дозволити собі лише окремі підприємці. Як правило, талановитий менеджер — золотий фонд фірми, бізнесу взагалі, бо він не тільки управляючий, а й неформальний лідер — авторитет особистості. Він умілий дипломат, чуйний вихователь і, звичайно ж, новатор, націлений на інновації. Але так було не завжди. Ці якості менеджера викристалізувалися у 80 — 90-ті р. XIX ст., коли змінилася концепція менеджменту. Як будь-яке суспільне явище, він пройшов у своєму розвитку низку етапів. Великі успіхи управлінської думки і практики були досягнуті ще в древній Шумері, сформульовані в законах царів Хаммурапі та Навуходоносора. Усього до нової ери фахівці нараховують три управлінські революції. Четверта відбулася в XVII — XVIII ст., коли став формуватися капіталізм і намітився індустріальний тип виробництва. Саме тоді й відбулося відділення управління від власності.
Управління, що стало професійним заняттям, поступово перетворюється на менеджмент. Наприкінці XIX — на початку XX ст. формується концепція, що започаткувала управлінську революцію — теорія раціональної бюрократії Макса Вебера. Вона стала відповіддю на бурхливий розвиток промисловості. За таких умов народжувалися великі ієрархічні структури, визначалися посадові обов'язки менеджерів, управлінська праця набула особливого соціального статусу, підвищилися значущість і відповідальність управлінської діяльності.
Традиційний менеджмент.
Проривом у сфері управління вважається концепція наукового
управління Фредерика Іеилора, засновника школи наукового менеджменту. Розвиваючись у межах твердого раціоналізму, вона сформувала основні принципи управління індивідуальною працею робітників. Детальне дослідження трудових процесів, нормування праці на основі безпосереднього виміру витрат робочого часу за допомогою хронометражних спостережень, спеціальна система відрядної заробітної плати, методи підбору, навчання та тренування робітників, підвищення і поділ відповідальності за наслідки роботи іуііж менеджерами та робітниками — такі головні складові системи.
Наступний етап у розвитку науки і практики менеджменту — концепція класичної школи адміністративного, управління. її творця Анрі Файоля вважають батьком менеджменту. Він виклав принципи управління, виділив характерні види діяльності керівників — планування, організацію, керівництво, координацію та контроль. Мають певний інтерес для сьогоденної практики такі принципи: кожному робітнику — делегування повноважень, достатніх для того, щоб нести відповідальність за виконання роботи; інтереси організації переважають над інтересами індивіда; одержання працівниками справедливої винагороди за свою працю; заохочення ініціативи; гармонія інтересів персоналу й організації забезпечує єдність зусиль, у єдності — сила. У принципах, розроблених Анрі Файолем, закладена основа нових етапів у розвитку науки менеджменту — школи людських відносин і поведінкових наук, кількісний, системний, ситуаційний підходи.
Для шкіл менеджменту характерне дослідження поведінки людей в організації, їхньої мотивації, проблем лідерства. Головний ресурс фірми — людина. Розвиток таких поглядів нерозривно пов'язаний з ім'ям американського вченого-соціолога та психолога Елтона Мейо. Системний і ситуаційний підходи розглядають організацію як взаємозалежну систему блоків, елементів, ланок. Прийняття управлінських рішень здійснюється на основі вивчення всієї сукупності ситуаційних чинників. У такий спосіб протягом XX ст. відбулася трансформація науки управління від традиційного менеджменту до сучасного.
Сучасний менеджмент на перше місце висуває не внутрішні чинники (раціональна організація виробництва, зниження витрат), а проблему чіткості й адаптації до постійно мінливих умов зовнішнього середовища. Уряд, споживачі, конкуренти — об'єкти постійної уваги менеджменту, організації. Використовується ситуаційний підхід відповідно до аналізованих конкретних обставин, що впливають на результати роботи фірми в цей момент. Розробляються специфічні прийоми ефективного досягнення стратегічних і поточних цілей. Підприємство розглядається як система, що має суспільне призначення. Головний ресурс — людина. Мобілізувати її творчу активність можна лише на основі системи мотивацій. Вона — не сліпий виконавець, а разом із менеджером — генератор ідей. Необхідно створити умови для реалізації творчого потенціалу працівника, виховувати у нього почуття співгосподаря, співвласника фірми. У своїй книзі «Зроблено в Японії» Акіо Моріта назвав главу про менеджмент «Ми всі — одна родина». Він писав: «У японських компаній немає ніяких секретів чи таємних рецептів успіху. Найважливіша задача японського менеджменту — створити ставлення до корпорації, як до рідної родини, сформувати розуміння того, що в робітників і менеджерів одна доля». Лише за таких умов реалізується спрямованість до інновацій, без цього фірма не в змозі забезпечити стабільне становище на конкурентному ринку.
Сучасний менеджмент спирається на розвинену систему маркетингу, основа якого — задоволення потреб покупця. Планування — основа діяльності фірми. Поєднання стратегічного плану із середньостроковими і поточними планами забезпечує стабільність результатів роботи фірми. Сучасний менеджмент — це новітні технології прийняття рішень, широке використання сучасних засобів комунікацій та багато чого іншого. Менеджмент — це мистецтво безконфліктного керівництва. Хаотичне співтовариство людей менеджмент перетворює на організовану, цілеспрямовану, продуктивну групу із загальними цілями і завданнями.
Система менеджменту.
Система менеджменту складається з блоків: механізм управління; структура управління; процес управління. Тісний взаємозв'язок елементів кожного блоку, їхня взаємодія утворюють цілісну систему управління, де кожен елемент виконує свою роль, без якої система стає неефективною. Механізм включає основні принципи, тобто закономірності, обов'язкові у практиці управління. Скажімо, за верхніми ешелонами управління — стратегічні рішення, делегування повноважень, прав, відповідальності нижчим структурам у межах їхньої компетенції, з'єднання інтересів організації та індивіда тощо. Визначення цілей управління — інший елемент цього механізму. Здоровий глузд, реальні цілі, розуміння їх робітниками та службовцями фірми — запорука ефективної діяльності. У фірмі має бути ієрархія цілей, котрі порівнюють із деревом (дерево цілей), зі стовбуром, гілками та листям.
У системі управління важливу роль виконує її організаційна структура. Це, насамперед, розподіл формальних ролей в організації, що є об'єктом управління, визначення компетенції керівників різних рівнів. Формування апарату управління — найвідповідальніший момент. Тут головне — характер взаємин, що складаються між керівником і апаратом. Хоча апарат освячує владу посади, а не особистості, усі знають: «Короля робить почет». Чи зуміє керівник (директор, президент) вибудувати систему впливу на апарат, здобути владу над ним? Адже інакше апарат може підкорити собі менеджера, паралізувати його волю. Диктат керівника чи апарату — згубний для фірми. Також неефективною стає структура управління, якщо кожен її підрозділ приречений діяти за суворими, розробленими на всі випадки життя інструкціями. А оскільки в будь-якій системі бувають збої, виникають «нештатні» ситуації, то формальне виконання інструкції прирікає фірму на невдачу. Недарма існує такий вид страйку, що називається «робота за правилами». Особливо там, де має дотримуватися суворий погодинний графік діяльності. Погано, якщо фірма має надміру ускладнену структуру. Інформація, що проходить через багато ланок структури, нерідко надходить до координуючого органу перекрученою. Це називається «шумом» в інформаційній системі. Рішення, прийняте центром, уже не є оптимальним. Деформується самий механізм зв'язку між підрозділами, не працює ефект зворотного зв'язку, А це може призвести до того, що відносини, які складалися між різними структурами виробництва й управління, перестануть бути тією сполучною ниткою, без якої фірма втрачає керованість.
Згадаймо «Крайслер» 60-х pp. «Компанія складалася зі скупчення малих держав, кожна з яких управлялася своїм сюзереном. Це — клубок міні імперій, причому жодна з них не звертала уваги на те, що робили інші». Нового президента компанії прикро вразило те, що менеджер, який очолював конструкторський відділ, не підтримував постійного зв'язку з керівником виробничого відділу. «Конструкторам і виробничникам слід було ледь не спати в одній постелі, й вони навіть не дозволяли собі фліртувати один з одним», — зауважує президент компанії.
У менеджменті важливу роль відіграють комунікації, без ефективного обміну інформацією із зовнішнім середовищем і всередині фірми не можна вести справи, визначати мету і досягати її. Адже 50-90% свого часу менеджер витрачає на обмін інформацією та її обробку. Вертикальні комунікації передбачають передачу інформації по низхідній, з вищого рівня на нижчий, і з нижчого на вищий, тобто по висхідній. Особливе значення має зворотний зв'язок, бо без реакції нижчих ланок персоналу на те чи інше управлінське рішення важко здійснювати загальне керівництво, визначати пріоритети.
Цікавим є признання одного менеджера, що використовує реакцію людей як механізм зворотного зв'язку в організації: «Я періодично організовував витік інформації і дізнавався про реакцію на неї за каналами зворотного ц зв'язку ... Так я виявляв можливу реакцію людей. Якщо вона була сприятливою, я виконував намічене, якщо ні, — заново обмірковував план дій».
Які ж риси характеру потрібні менеджеру для прийняття відповідальних рішень?


загрузка...