В некоторых организациях сотрудники по всем вопросам обращаются к
начальнику, и только он принимает решения. При этом начальник демонстрирует
свою власть и получает удовлетворение от чувства собственной незаменимости,
а подчиненные перекладывают часть своей работы и полностью свою
ответственность на плечи начальника. Однако эффективность такой организации
труда невелика. Начальник задыхается среди мелочей и не может найти время
для той работы (например, по выбору стратегических приоритетов фирмы),
которую только он может выполнить, а сотрудники полубездельничают, ожидая
визита к начальству.
Более рациональна система "делегирования полномочий", при которой процесс
принятия решений распределен по всей иерархической структуре управления.
Задачи, стоящие перед организацией, разбиваются на более мелкие задачи, за
решение которых отвечают те или иные подразделения и отдельные сотрудники.
При этом каждый из них:
- "знает свой маневр", т.е. четко знает, за выполнение какой работы
отвечает;
- знает, какими ресурсами может распоряжаться самостоятельно, в каких
случаях имеет право обращаться за помощью к руководству;
- знает, что результат его работы оценивается по тому, как он делает свое
дело, и имеет представление о величине и способе вознаграждения за труд.
Таким образом, происходит "распределение полномочий" между менеджерами
различных уровней. Важно, что работа каждого оценивается самим выполняемым
этим менеджером делом, в частности, не зависит от личных взаимоотношений с
начальством. Поэтому известный отечественный менеджер и публицист Ю.И.Мухин
[6] называет такую систему распределения прав и обязанностей "делократией".
Распространенным примером делократии является подрядный метод, при котором
подрядчик получает от фирмы задание, правила приемки работы и ее оплаты в
зависимости от качества, а также начальное финансирование, а все остальное
- набор работников, организация трудового процесса, выбор поставщиков и
т.п. - дело подрядчика, а не фирмы.