У випадку передачі значної частини повноважень, говорять про наявність децентралізованої організації.
Якщо відповідальність зберігається за підрозділами центрального апарата фірми, то використовується термін “централізація”. Насправді, в будь-якій організації є наявність і централізації, і децентралізації. Головне питання полягає у визначенні міри кожної з них.
На невеликих підприємствах, коли розпорядження вищого керівництва передаються безпосередньо працівникам нижчих ланок переважає централізоване управління.
Приведемо деякі показники рівня децентралізації на підприємстві (показники міри децентралізації):
1 Прямі показники:
а) кількість рішень, прийнятих на нижчих рівнях управління (у фірмі “Дженерал Моторз” 95% рішень приймаються підрозділами, а 5% – головною дирекцією);
б) важливість значення рішень, прийнятих на нижчих ланках (наприклад, це рішення, пов'язані з великими витратами без попередньої їх апробації);
в) кількість функцій, що торкаються рішень на нижчих ланках управління;
г) ступінь контролю за цими рішеннями ( рівень децентралізації стає менше при необхідності узгодження рішень з вищестоящими ланками).
2 Непрямі показники:
Деякі невірно вважають, що чим більше підрозділів і підлеглих в організації, тим вона більш децентралізована.
а) Кількість підлеглих. Керівник може мати велике число підлеглих (нижче за рангом), не передаючи їм значних повноважень. Навпаки, керівник може мати 1-2 співробітника, яким він передає повноваження приймати велике число рішень. Чим менше керівних кадрів на визначеному рівні управління, тим вище централізація.
б) Кількість спеціалізованих служб. Підприємство є більш централізованим, коли є підрозділ на комерційну, фінансову і виробничу служби, або якщо виділяються підрозділи з виробництва різних товарів.
У свою чергу є фактори, що сприяють децентралізації:
а) Великі розміри підприємства. Якщо підприємство велике, централізація гальмує процес прийняття рішень.
б) Розташування підприємства удалині від центрального апарата управління або створення організації збуту, що охоплює великі райони.
в) Динамічність підприємства. Тривале проходження рішення адміністративними сходами у великій мірі виявляється несумісним з динамічністю.
г) «Прихильності» керівника підприємства і «минуле» підприємства. Деякі керівники прихильні до централізації, а інші – до децентралізації. Якщо приєднується фірма, яка працювала раніше з високими результатами діяльності, то доцільно застосувати децентралізацію в управління.
Переваги децентралізації :
Швидкість прийняття рішень: не потрібно узгодження з вищою інстанцією.
Гнучкість: децентралізація сприяє швидкій адаптації.
Зручність: чим більше повноважень передається нижчим рівням, тим простіше замінити працівника у випадку його відсутності.
Правильність прийнятого рішення: начальник високого рангу, не знаючи всіх аспектів питання, може прийняти рішення наспіх або довго буде його приймати, ризикуючи тим, що воно буде менш правильним, ніж це зробив би безпосередньо зв'язаний з даним питанням нижчий за рангом начальник.
Витрати: децентралізація це засіб, що дозволяє утримувати оптимальний рівень ефективності роботи підприємства.
Недоліки децентралізації:
неправильне рішення, прийняте підлеглими;
втрата контролю;
відсутність єдності управління в результаті відсутності засобів координації дій;
відсутність рішення.
Керівник нижчого рівня управління через свою невпевненість може уникати ухвалення рішення.
Ефективна організація розподілу повноважень припускає реалізацію принципу єдиноначальності й обмеження норми управління.
Принцип єдиноначальності зводиться до того, що працівник повинний одержувати повноваження тільки від одного начальника і відповідати тільки перед ним. Усі формальні комунікації повинні направлятися за ланцюгом команд. Не можна звертатися до керівника вищого рівня управління через “голову” свого безпосереднього начальника. Так само і керівник високого рангу не може безпосередньо віддавати накази підлеглим нижчого рангу. Завдяки владі і неформальним відносинам, можна обійти ланцюг команд через велику довжину ланцюга дотримання принципу єдиноначальності може гальмувати процес комунікації.
Норма управління – це кількість працівників, що безпосередньо підпорядковуються даному керівнику.
За результатами дослідження, пов'язаного з пошуком ідеальної норми управління, визначено, що величина її широко варіюється і залежить від розміру підприємства, рівнів управління, характеру виконуваних задач. Вона приблизно складає 7-10 підлеглих на одного керівника.