У загальному понятті трудова мотивація – це самоспонукання людей до діяльності для досягнення цілей даної організації і людини, яка виконує роботу.
Необхідність спонукати людей до праці виникає як наслідок відчуження трудящих від трудового процесу в силу різних соціально-економічних причин. Особливо гостро встала така необхідність у період першої промислової революції з масовим обезземелюванням англійських фермерів.
Тоді ж виникли перші теоретичні підходи щодо поняття “трудової мотивації” у роботах Адама Сміта, який висунув концепцію “економічної людини”, а Джон Стюарт Міль описав поведінку такої людини, яка полягає у виборі поведінки, що веде до максимізації задоволень і мінімізації неприємних наслідків.
Соціологи вважають, що в індустріальному суспільстві головними важелями спонукання людей виступають фактори соціального і предметного оточення, стійкі потреби, цінності й інші установки.
Стимули – це зовнішні фактори, що спонукають до праці, але головними з яких дотепер залишаються гроші. Вони являють собою форму непрямого впливу на поведінку людини на відміну від прямих впливів – наказу, розпорядження, завдання, норм.
Мотивація праці – спонукання до активної трудової діяльності, засноване на задоволенні важливих для людини потреб, таких, як визнання, самореалізація, приналежність до соціально-значущої групи, кар'єрне зростання та ін.
Мотиви – це внутрішні фактори, тісно пов'язані з цінностями. Якщо мотиви припускають суб'єктивну оцінку людьми, то вони відносні, водночас цінності як моральні елементи – абсолютні.
Цінності визнаються людьми як суспільні норми.
Процес формування мотивації до праці дуже складний і поки ще до кінця не вивчений ні психологами, ні соціологами. Більшість авторів, розглядаючи проблему формування мотивів, включають до їх складу потреби (ієрархія Маслоу), наведені на рис. 6.1.
Рис. 6.1. Ієрархія потреб за теорією Маслоу.
Потреби визначаються як турбота індивіда про забезпечення необхідних засобів і умов для власного існування і самозбереження, прагнення до соціальної значущості і самоствердження.
Виділяють три рівня мотивації в залежності від виду пріоритетних потреб:
1) Група мотивів трудової поведінки, пов'язаних з вибором сфери професійної спеціалізації:
- мотиви забезпечення життєво важливих благ (це мотиви з орієнтацією на заробітну плату);
- мотиви покликання;
- мотиви престижу (прагнення працівника реалізувати свою соціальну роль);
2) Мотиви, пов'язані з реалізацією запропонованих особистості соціальних норм:
- цінності соціально-економічної і культурно-історичної системи;
- цінності в конкретному колективі;
- цінності в конкретній професійній групі;
- цивільні, патріотичні, ідейно-політичні мотиви.
3) Мотиви, пов'язані з соціальною і професійною мобільністю, віковою пристосованістю та ін. (адаптація на підприємстві).
Мотиви і їх формування вивчаються в різних теоретичних концепціях трудової мотивації.
У джерел теорії управління працею і її організації на промислових підприємствах стояв американський інженер Ф. Тейлор. Його ідеї склали основу “наукової організації праці”: профвідбір, хронометрування і нормування робіт, заохочувальні системи заробітної плати. Розроблена Тейлором система мотивації праці панувала більш 30 років у ХХ сторіччі, але вона поступово перестала відповідати новим вимогам через підвищення кваліфікації працівників, зростання ролі психологічних мотивів у праці.
Виникає новий напрямок – концепція “людських відносин”. Тут вивчалися мотиви з психологічної точки зору.
Радикальною була концепція Ф. Герцберга, який стверджував, що сама праця є чинником мотивації, а гроші є, в основному, гігієнічним фактором.
Більш сучасні теорії мотивації, поєднувані терміном процесуальні, доводять, що поведінка людей визначається не тільки потребами, але і очікуванням: теорії очікування і справедливості.
Досягнуті результати праці залежать від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування міцного зв'язку між витраченими зусиллями і можливою винагородою.
