Досвід зарубіжних і вітчизняних підприємств свідчить, що робота з питань професійно-кваліфікаиійного просування виробничого потенціалу є складовою частиною кадрової політики і вирішується підсистемою розвитку.
Підсистема розвитку персоналу — це сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, поступового переміщення працівників від простої до складної змістовної праці, від нижчих до вищих сходинок професійної майстерності з врахуванням інтересів працівників і потреб виробництва. Основними завданнями цієї підсистеми є:
закріплення на підприємстві стабільного контингенту працівників;
забезпечення раціонального їх використання;
створення можливостей одержання в перспективі відповідної інтересам і потребам роботи;
своєчасне забезпечення виробництва висококваліфікованими кадрами;
забезпечення працівників не зовсім престижними робочими місцями з несприятливими умовами.
Добре організоване просування працівників виконує роль регулятора узгодження інтересів виробництва і кожного конкретного працівника.
Просування працівників повинно здійснюватись з врахуванням таких принципів:
послідовне, безперервне переміщення працівників від нижчої до витої сходинок професійного росту, кваліфікації;
планування трудової кар'єри таким чином, щоб на наступній роботі найкраще використовувались набуті знання, навики з попередньої роботи;
безперервний процес навчання, підвищення загальнокультурного рівня і професійного досвіду, збереження здоров'я працівників;
першочергове просування працівників, зайнятих на роботах з несприятливими умовами праці на робочому місці;
надавати перевагу працівникам складної праці свого підприємства;
інформувати працівників про перспективи їх просування і про реальне переміщення;
матеріальна й моральна зацікавленість працівників у своєму професійному рості.
Професійно-кваліфікаційне просування працівників може бути: у межах професії — підвищення кваліфікації, розряду за рахунок оволодіння суміжними операціями і функціями, збільшення зон обслуговування, оволодіння кількома суміжними професіями;
міжпрофесійним — зміна професії з метою освоєння нової, більш складної, перехід на іншу роботу за іншою спеціальністю, однакової складності
з метою покрашення умов праці, формування працівників широкого профілю;
лінійно-функціональним — вибори і призначення на посаду (майстер, бригадир);
соціальним — перехід на інженерно-технічну роботу (після закінчення навчального закладу).
Професійно-кваліфікаційне просування тісно пов'язане з впровадженням нової техніки, технології і з вимогами до робочих місць, структури вакантних місць, інтересу працівників до професійної кар'єри, а також з профпереорієнтацією і профдобором кадрів.
Для професійно-кваліфікаційного просування повинні бути певні передумови: широкий діапазон професій і робіт за рівнем складності, розвинута система підготовки й перепідготовки кадрів, підвищення кваліфікації, розвиток колективних форм прані і її стимулювання.
Щоб забезпечити гарантію просування працівника, його потрібно вести цілеспрямовано на основі річних і перспективних планів, які будуються за схемою — «бригада—цех—підприємство» і затверджуються керівником. У планах визначається потреба в працівниках за професіями і розрядами як на поточний період, так і на перспективу; прогноз на перспективу дефіцитних професій у зв'язку із зміною зовнішнього середовища, розвитком НТП, визначаються джерела забезпечення працівниками в розрізі професії і рівня кваліфікації, в тому числі за рахунок підприємства, розробка плану і схем просування за професіями в цехах, розробка вимог до кандидатів за рівнями; розробка схем професійного просування кожного працівника і контроль за виконанням плану просування працівників.
Методом планування загальної кількості переміщення працівників є комплексний баланс кваліфікованих працівників, який дозволяє виявити додаткову потребу в кваліфікованих працівниках різних професій і пов'язати цю потребу з внутрішнім і зовнішнім ринком, з акцентом на внутрішній, заміщення вибуваючих працівників за різними причинами планується за рахунок працівників своєї організації. Досить часто підприємства наймають нових працівників тільки на такі робочі місця, що передбачають можливість подальшого просування тільки після певного стажу роботи за різними варіантами типового просування.
В типових рішеннях відображається:
типові схеми просування наданій професії;
відповідні форми професійно-кваліфікаційної підготовки;
умови просування на наступні сходинки трудової кар'єри;
форми матеріального і морального стимулювання;
метоли адаптації, профорієнтації і профдобору.
Варіанти типового рішення розробляються окремо для тих, хто закінчив ПТУ, і для осіб, які навчались на робочих місцях.
План індивідуального просування працівника складається на основі:
особистих інтересів працівників;
загальноосвітнього рівня і професійної підготовки;
рекомендації про професійну здатність;
наявності вакантних місць і рекомендації безпосереднього керівника.
Підбір кандидатів на просування передбачає співбесіду з працівником, з'ясування інтересів і наявність вакантних місць.
Навчання включає такі види робіт: формування груп, підготовка програм, навчання, підведення підсумків (екзамени), підготовка працівників дефіцитних професій.
Слід відмітити, що «професійио-кваліфікаційне просування» і «кар'єра» є близькими, але не тотожними. Під «професійно-кваліфікаційним просуванням» розуміють запропоновану організацією послідовність різних сходинок — робочих місць, становища у колективі, які працівник може пройти. «Кар'єра» ж це фактична послідовність просування по службі. Збіг наміченого шляху професійно-кваліфікованого просування і фактичної кар'єри в практиці буває досить рідко і є скоріше винятком, ніж правилом.
Завдання менеджера з персоналу полягає в управлінні просуванням всіх працівників підприємства, враховуючи як потреби підприємства, так і їх бажання, з метою визначення майбутніх призначень.