Методичні рекомендації до вивчення теми
Основні питання, які треба засвоїти в процесі самостійного вивчення теми, наведені в програмі курсу та в переліку навчальних цілей. Вичерпні й достатньо деталізовані відповіді на ці питання можна знайти у джерелах, які містить список літератури, рекомендованої до цієї теми. При цьому необхідно зауважити, що перелік основних теорій мотивації, розгляд яких передбачає програма курсу, далеко не вичерпує всієї їх сукупності. З огляду на це для глибокого засвоєння матеріалу теми доцільно розібрати й інші концепції мотивації. Так, теорія постановки цілей і концепція партисипативного управління розглянуті у підручнику О. С Віхан-ського та О. І. Наумова [2], модель характеристик роботи і теорія підкріплення — в підручнику Р. Дафта [4]. Сучасні питання мотивації висвітлені в підручнику С Робінса і Д. ДеЧенцо [7].
Вивчення матеріалу теми слід розпочати із з'ясування сутності мотивації і логіки процесу мотивації. Для того щоб отримати достатньо повне загальне уявлення про мотивацію, спочатку необхідно розібрати категорії «потреби», «спонукання», «стимули», «винагородження» і визначити, як вони взаємопов'язані в моделі процесу мотивації. При цьому важливо усвідомити відмінності між категоріями «стимулювання» і «мотивування». Процес мотивації теоретично можна описати як послідовну реалізацію шести етапів. Такий розгляд процесу мотивації носить достатньо умовний характер, оскільки реально не існує такого чіткого розмежування етапів і немає відокремлених процесів мотивації. Проте для з'ясування того, як розгортається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна наведена в ілюстративних матеріалах до теми модель мотиваційного процесу (рис. 7.2).
Знання логіки процесу мотивації ще не вносить суттєвих переваг в управління цим процесом. Такі фактори, як неочевидність мотивів, неоднозначність і мінливість мотиваційної структури людини, непередбачуваність реакції людини на застосування стимулів ускладнюють і роблять неясним процес практичної мотивації. Спроби дати пояснення цьому складному явищу обумовили розробку великої кількості різних теорій мотивації.
Вивчення другого питання теми слід розпочати із з'ясування принципу, за яким всі теорії мотивації поділяють на дві великі групи. Першу групу (так звані теорії змісту мотивації) складають теорії, які зосередженні на вивченні й аналізі змісту факторів мотивації, а другу (теорії процесу мотивації) — теорії, які концентрують увагу на побудові та здійсненні процесу мотивації. Далі можна переходити до вивчення основних положень таких найві-доміших теорій змісту мотивації: теорії ієрархії потреб А. Маслоу, теорії ERG К. Альдерфера, теорії набутих потреб Д. МакКлел-ланда, теорії «мотиваційної гігієни» Ф. Герцберґа. Для глибокого засвоєння сутності зазначених теорій рекомендується звернути особливу увагу на їх відмінності стосовно переліку потреб, що в них розглядаються, послідовності їх задоволення, характеру взаємодії тощо. Наступним кроком у вивченні другого питання теми має бути аналіз цих відмінностей. Такий аналіз, з одного боку, поглиблює уявлення про сутність мотивації, а з другого — дозволяє зробити висновки стосовно практичних аспектів мотивації.
В процесі вивчення третього питання теми необхідно розібрати основні положення трьох ключових теорій процесу мотивації: теорії сподівань В. Врума, теорії справедливості С. Адамса та комплексної теорії мотивації Портера—Лоулера. Спочатку варто усвідомити загальну концепцію процесного підходу до мотивації, тобто того, що об'єднує всі ці теорії. Після цього можна розглядати, як кожна із зазначених теорій вирішує питання побудови мотиваційого процесу і механізмів мотивації людини до діяльності в організації.
Необхідно також зауважити, що теорії процесу мотивації, на відміну від теорії змісту мотивації, значно більшою мірою орієнтовані на практичне використання. Тому в процесі засвоєння матеріалу третього питання теми особливу увагу слід зосередити на прикладних аспектах мотивації, що випливають із зазначених теорій.
Завершити вивчення теми рекомендується розглядом питань мотивації, що постають перед сучасними менеджерами.
Ілюстративні матеріали
Мотивування — це складна категорія, для з'ясування природи якої важливо спочатку розібрати поняття «потреби», «спонукання», «мотиваційна структура», «стимули».
Потреба — це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним невдоволеність, відчуття нестачі (браку) чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. Потреби прийнято класифікувати на фізіологічні, соціальні, психологічні.
Спонукання (мотив) — це потреба, яка викликає у людини стан спрямованості на виконання певних дій для задоволення такої потреби.
Поведінка людини, як правило, визначається не одним мотивом. Сукупність мотивів, які знаходяться у певному співвідношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини, називається мотиваційною структурою людини.
Стимули — це важелі або інструменти впливу на людей, які викликають дію певних мотивів. До них належить широкий спектр конкретних засобів (усього того, що можна запропонувати людині як компенсацію за її дії). Одним з найважливіших стимулів виступає винагородження. При цьому розрізняють два типи винагородження:
1) внутрішнє — його дає сама робота, її результати, змістовність,
значимість;
2) зовнішнє — його працівник отримує від організації (заробітна плата,
премії, пільги, привілеї, службове зростання тощо).
Стимулювання — це процес використання різних стимулів для мотивування людей.
Мотивування — це процес впливу на людину з метою її спонукання до певних дій, спрямованих на досягнення цілей організації. Сутність мотивування зводиться до створення умов, що дозволяють працівникам відчути, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечить досягнення цілей організації
В основу теорії ієрархії потреб А. Маслоу покладені такі основні передумови:
1) люди постійно відчувають певні потреби, які можна об'єднати в окремі групи;
2) групи потреб мають ієрархічну структуру, тобто їх можна упорядкувати в міру зростання їх важливості для людини;
3) потреби, якщо вони незадоволені, спонукають людей до дій. Задоволені потреби не мотивують людину;
4) звичайно людина відчуває одночасно декілька різних потреб, які знаходяться поміж собою в комплексі взаємодії;
5) потреби нижчого рівня вимагають першочергового задоволення;
6) потреби більш високого рівня починають активно впливати на поведінку людини тільки після того, як задоволені потреби нижчого рівня
7)
Основне завдання теорії — ідентифікувати групи потреб, які впливають на мотивацію людини в організації, і показати, як, враховуючи динаміку їх дії, впливати на людину, надаючи їй можливість задовольнити свої потреби певною поведінкою
Згідно з теорією набутих потреб Д. МакКлелланда поведінку людини в організації обумовлюють три такі групи потреб:
1. Потреби в успіху (у досягненнях) проявляються у намаганні людини досягти поставлених перед нею цілей краще ніж раніше, перевершити встановлені стандарти. Люди з високими потребами в успіху мотивовані роботою, яка:
• передбачає особисту (персональну) відповідальність виконавців;
• має чіткий і швидкий зворотний зв'язок;
• характеризується помірним ступенем ризику
2. Потреби у владі проявляються у тому, що людина намагається впливати на поведінку інших, контролювати ресурси і процеси, що відбуваються в її оточенні. Люди з високою потребою у владі віддають перевагу роботі, для якої типовими є ситуації конкуренції та орієнтації на статус
3. Потреби у співучасті проявляються у прагненні людей до встановлення дружніх стосунків і отримання підтримки від колег по роботі, у схвильованості тим, що про них думають інші. Люди з потребами у співучасті мотивовані роботою, яка дозволяє їм активно взаємодіяти з широким колом людей
Принципово важливим в теорії Д. МакКлелланда є те, що зазначені групи потреб:
1) не виключають одна одну, а впливають на поведінку людини комплексно;
2) не мають ієрархічної структури;
3) розглядаються не як природні, а як набуті людиною під впливом життєвих обставин, досвіду, навчання
Вважаючи, що ставлення людини до своєї роботи може значною мірою обумовити її успіх або провал, Ф. Герцберґ разом з групою своїх колег досліджував фактори, які викликають у працівника стан задоволення і невдоволення роботою. За результатами досліджень були зроблені такі висновки:
1. Стан задоволення роботою в основному знаходиться під впливом названих Ф. Герцбергом мотиваційних факторів, які пов'язані із змістом роботи, тобто внутрішніми стосовно роботи факторами (досягнення в роботі, визнання результатів, змістовності роботи, відповідальність, службове і професійне зростання тощо)
2. На стан незадоволення роботою впливають зовнішні так звані гігієнічні фактори, пов'язані із середовищем, у якому здійснюється робота (заробітна плата, умови праці, розпорядок і режим роботи, взаємовідносини з начальником і колегами тощо)
3. Процеси підвищення задоволення і зростання незадоволення роботою, з точки зору факторів, що їх обумовлюють — це два різні процеси. Це означає:
якщо гігієнічні фактори відсутні або слабо виражені, то у працівників виникає відчуття невдоволення. Якщо вони достатні, то у найкращому випадку формують тільки нейтральне ставлення до роботи, але самі собою не спроможні мотивувати людину;
задоволення роботою викликають тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволення від нейтрального до позитивного стану. Проте послаблення їх впливу зовсім не означає зростання невдоволення роботою
4. Для того щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів
Теорія сподівань (очікувань) В. Врума пояснює один з варіантів побудови процесу мотивації людини до діяльності в організації. Вона стверджує, що індивід схильний діяти певним чином, сподіваючись на те, що його дії приведуть до певних наслідків і що наслідки будуть привабливими для індивіда. У спрощеному вигляді модель теорії сподівань можна подати так:
Згідно з теорією сподівань людина поводить себе в організації у відповідності з власною оцінкою можливих для неї наслідків її дій
Рис. 7.6. Загальна характеристика теорії сподівань В. Врума
Модель Портера—Лоулера являє собою комплексну теорію мотивації, у якій зроблено спробу об'єднати в одне ціле елементи різних теорій мотивації. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, умінь та здібностей людини, витрачених нею зусиль, отриманих результатів, винагород і сприйняття нею справедливості винагороди
Згідно з моделлю Портера—Лоулера:
1) результативна праця приводить до задоволення, а не навпаки (чим краще працює людина, тим сильніше у неї відчуття задоволення);
2) мотивування є складним процесом, для усвідомлення сутності якого слід поєднати в єдину систему потреби, зусилля, здібності, результати, винагороду і задоволення
