Після того, як здійснено планування та організацію управлінської діяльності, необхідно забезпечити успішне виконання роботи. З цією метою використовують мотивацію - вид управлінської діяльності, який забезпечує спонукання працівників до неї.
Мотивація передбачає:
- стимулювання за допомогою зовнішніх факторів (матеріальне й моральне стимулювання);
- мотивування внутрішніх (психологічних) спонукань праці.
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, задають границі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей.
Потреби - це те, що виникає і знаходиться всередині людини, що досить загальне для різних людей, але одночасно має визначений індивідуальний прояв у кожної людини.
Мотив - це те, що викликає визначені дії людини. Мотив знаходиться "усередині" людини, має "персональний" характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх щодо людини факторів, а також від дії інших, виникаючих паралельно з ним мотивів.
Мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання її до визначених дій шляхом пробудження в ній визначених мотивів. Мотивування становить серцевину й основу управління людиною. Ефективність управління дуже сильно залежить від того, наскільки успішно здійснюється процес мотивування.
Залежно від цілей мотивування, його завдань, можна виділити два основних типи мотивування.
Перший тип полягає у виклику дії визначених мотивів шляхом зовнішніх впливів на людину. Ці дії призводять до бажаного для мотивуючого суб'єкта результату.
Другий тип мотивування своїм основним завданням має формування визначеної мотиваційної структури людини. Тут основна увага звертається на розвиток і підсилення бажаних для суб'єкта мотивування мотивів дій людини, і навпаки, послаблення тих мотивів, що заважають ефективному управлінню людиною.
Стимули виконують роль важелів впливу чи носіїв "роздратування", що викликають дію визначених мотивів. Як стимули можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, надані можливості і багато чого іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за його дії чи бажана винагорода за результати визначених дій.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. У практиці управління однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання.
Мотиваційний процес
Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у вигляді шести таких стадій:
Перша стадія: Виникнення потреб.
Друга стадія: Пошук шляхів усунення потреб.
Третя стадія: Визначення напрямку дії.
Четверта стадія: Здійснення дії.
П'ята стадія: Здійснення дії за одержання винагороди.
Шоста стадія: Усунення потреб.
Теорії змісту мотивації
Теорії змісту мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їхній зміст і те, як дані потреби пов'язані з мотивацією людини до діяльності. У даних теоріях робиться спроба дати відповідь на запитання про спонукання людини до діяльності.
Найвідомішими теоріями мотивації цієї групи є:
1) теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу;
2) теорія ERG, розроблена Альдерфером;
3) теорія придбаних потреб МакКлелланда;
4) теорія двох факторів Герцберга.
Теорія ієрархії потреб А. Маслоу
Абрахам Маслоу - один з найвідоміших представників біхевіористичного напрямку в ряді вчень про управління.
Рисунок 3.1 – Піраміда А.Маслоу
Відповідно до теорії Маслоу існує п'ять груп потреб:
- фізіологічні потреби: одяг, їжа;
- потреба в захисті та безпеці;
- соціальні потреби: друзі, сім’я;
- потреба в повазі;
- самоствердження.
Теорія ієрархічної побудови потреб Маслоу не дає відповіді на запитання, яка природа у тих чи інших потреб. Основне завдання цієї теорії, схоже, складається в прагненні показати, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як, знаючи про визначену динаміку дії потреб на мотивацію людини, впливати на людину, надаючи їй можливості задовольняти свої потреби певним чином.
Теорія ERG Альдерфера
Клейтон Альдерфер у своїй теорії виходить з того, що потреби людини можуть бути об'єднані в три окремі групи:
1) потреби існування: потреби безпеки, за винятком групової безпеки, і фізіологічні потреби;
2) потреби зв'язку;
3) потреби росту.
Ці три групи потреб, так само, як і в теорії Маслоу, розміщені ієрархічно. Однак між теоріями Маслоу й Альдерфера є одне принципове розходження: за Маслоу, відбувається рух від потреби до потреби тільки знизу нагору. Задовольнив потребу нижнього рівня, перейшов до наступного і т.д. Альдерфер же вважає, що рух йде в обидва боки. Наверх, якщо незадоволена потреба нижнього рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба вищого рівня. При цьому Альдерфер вважає, що у разі незадоволеності потреби верхнього рівня підсилюється ступінь дії потреби нижчого рівня, що переключає увагу людини на цей рівень.
Відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відображає сходження від більш конкретних потреб до менш конкретної. Він вважає, що кожного разу, коли потреба не задовольняється, відбувається переключення на конкретнішу потребу. І цей процес визначає наявність зворотного ходу зверху вниз.
Процес руху нагору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задоволення потреб, а процес руху вниз - процесом фрустрації, тобто поразки в прагненні задовольнити потребу.
Теорія набутих потреб МакКлелланда
Теорія пов'язана з вивченням і описом впливу досягнення, співучасті і потреби володарювання. Автор теорії стверджує, що ці потреби, якщо вони досить сильно наявні в людини, впливають на поведінку людини, змушуючи її розпочинати зусилля і діяти, що повинні призвести до задоволення цих потреб. МакКлелланд стверджує, що ці потреби набуті під впливом життєвих обставин, досвіду і навчання.
Потреба досягнення виявляється в прагненні людини досягати цілей, посталих перед нею, ефективніше, ніж вона це робила раніше. Люди з високим рівнем потреби досягнення воліють самостійно ставити свої цілі. При цьому вони, як правило вибирають помірно складні цілі і задачі, виходячи з того, чого вони можуть досягнути і що вони зможуть зробити.
Вважається, що наявність у працівників високої потреби досягнення впливає на їхню активність і результативність.
Потреба співучасті виявляється у вигляді прагнення до дружніх стосунків з навколишніми. Люди з високою потребою співучасті намагаються встановлювати і підтримувати гарні стосунки, намагаються одержати схвалення і підтримку з боку навколишніх, стурбовані тим, як про них думають інші. Для них дуже важливим є той факт, що вони потрібні комусь, що їхні друзі і колеги не байдужі до них та їхніх дій.
Індивіди з такою потребою співучасті воліють займати в організації такі позиції і виконувати таку роботу, що дозволяють їм знаходитися в активній взаємодії з людьми.
Для успішної організації роботи таких членів колективу необхідно створювати умови, що дозволяють їм регулярно одержувати інформацію про реакцію навколишніх на їхні дії, а також надають їм можливість активної взаємодії з досить широким колом людей.
Потреба володарювання є третьою великою потребою, вивченою МакКлеландом. Дана потреба є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і полягає в прагненні людини контролювати ресурси і процеси, що протікають у її оточенні.
Основною спрямованістю даної потреби є прагнення контролювати дії людей, впливати на їхню поведінку, брати на себе відповідальність за дії і поведінку інших людей.
Потреби досягнення, співучасті і володарювання в концепції МакКлеланда не виключають один одного і не розміщені ієрархічно, як це було подано в концепціях Маслоу й Альдерфера. Більш того, прояв впливу цих потреб на поведінку людини сильно залежить від їхнього взаємовпливу.
Теорія двох факторів Герцберга
Наприкінці 50-х років ХХ ст. Фредерік Герцберг провів дослідження зі з'ясування того, які фактори, що мотивуюче і демотивуюче впливають на поведінку людини, викликають її задоволеність чи незадоволеність.
Процес "задоволеність - відсутність задоволеності" залежить від факторів, пов'язаних зі змістом роботи, тобто з внутрішніми щодо роботи факторами. Дані фактори роблять сильний мотивуючий вплив на поведінку людини, що може призвести до гарного виконання роботи. Якщо ці фактори не наявні, то їхня відсутність не викликає сильної незадоволеності.
Процес "відсутність незадоволеності - незадоволеність" визначається впливом факторів, в основному пов'язаних з оточенням, у якому здійснюється робота. Це зовнішні фактори, їхня відсутність викликає в працівника почуття незадоволеності. Але наявність факторів цієї групи не обов'язково викликає стан задоволеності. Тобто дані фактори не відіграють мотивуючої ролі, вони наче пов'язані з усуненням "болю", "страждання", їх називають факторами "здоров'я", ніби підкреслюючи цим, що дані фактори створюють нормальні, здорові умови праці:
- заробітна плата;
- безпека на робочому місці;
- умови на робочому місці (шум, освітленість, комфорт);
- статус;
- правила;
- розпорядок і режим роботи;
- якість контролю з боку керівника;
- відносини з колегами і підлеглими.
Один із найпарадоксальніших висновків Герцберга - той, що заробітна плата не є мотивуючим чинником.
Висновок: за наявності в працівників почуття незадоволеності менеджер повинен звертати першорядну увагу на ті фактори, що викликають незадоволеність, і робити усе для того, щоб усунути цю незадоволеність.
Після досягнення стану відсутності незадоволеності, намагатися мотивувати працівників за допомогою факторів здоров'я - практично марна справа. Тому після цього менеджер повинен сконцентрувати увагу на приведенні в дію мотивуючих факторів і намагатися домогтися високих результатів праці через механізм досягнення працівниками стану задоволеності.
Вміння керівника користуватися заохоченнями та стягненнями завжди розглядалося як основний мотиваційний момент поведінки підлеглих.
Техніка заохочень полягає в наступному. Якщо ми заохочуємо працівника, то повинні уникати невизначених похвал. Похвала повинна конкретно вказувати на роботу, або її частину, яка заслуговує відзначення. Будь-яке заохочення діє тим результативніше, чим коротший розрив у часі між вчинком і винесеним заохоченням.
У даний час необхідно рішучіше віддати перевагу заохоченням, а не стягненням.
Основний принцип менеджменту пропонує такі форми винагороди (заохочення) працівників у їх діяльності:
1Матеріальне заохочення (гроші).
Дуже важливо дослідити відносну цінність грошей у певному регіоні. Щоб ваші працівники добре працювали, потрібно, щоб вони заробляли трохи більше, ніж на іншому підприємстві.
2Моральне заохочення (визнання)
Визнання заслуг людини нічого не коштує для керівника. Наприклад, на американських фірмах застосовується моральне заохочення у вигляді відзнак (кращий за фахом), вимпелів, значків тощо. Тобто по суті ті самі методи, що були у нас і віджили своє у зв'язку з тим, що часто нагороджували не того, хто насправді цього заслуговував.
3 Відгули (вільний час).
На ряді західних фірм ведеться табель виходу на роботу, а паралельно — табель для заробітку вільного часу за сумлінне ставлення до роботи.
4 Частина прибутку.
Надання можливості працівникам купляти акції підприємства та отримувати дивіденди, що дає можливість брати участь у розподілі прибутку.
5Наявність перспективи
Кращі працівники фірми, як правило, змінюють місце праці тому, що вони не бачать перспективи.
6 Підвищення кваліфікації.
7 Задоволення від роботи.
Треба знати, що для людини є задоволенням і створити його для неї.
8 Створення таких умов праці, які надають можливість працівників отримати автономію в своїй сфері діяльності.
9 Різні винагороди.
Однак ситуація ще не є такою, щоб можна було повністю відмовитися від стягнень.
Система стягнень повинна базуватися на таких принципах:
- стягнення повинні мати попереджуюче значення;
- система стягнень повинна мати логічний зв'язок з порушеннями;
- стягнення повинні накладатися на працівників незалежно від їхнього становища в колективі, їхніх позицій, протекцій і т.п.:
- система стягнень повинна функціонувати безперервно.
Якщо механізм стягнень є системою, то він діє послідовно та об'єктивно, виключаючи вплив особистих зв'язків, зрозуміло показує причинний зв'язок і не викликає до себе ненависті.