Вивчаючи ці питання, слід знати такі ключові особливості розвитку персоналу в міжнародних корпораціях:
Вивчення особливостей культури учасників.
Публічна критика є табу для деяких культур Далекого Сходу.
Важливо зберегти «обличчя» фірми, компанії і не допустити незручностей стосовно інших людей з країн Близького Сходу, Східної та Західної Африки і деяких європейських країн, включаючи Іспанію та Італію.
Складним може бути й отримання адекватної оцінки викладання.
Правильне розуміння ставлення до роботи, яку вивчаємо, у національній культурі стажерів.
У подальшому слід засвоїти дві основні функції міжнародної професійної підготовки:
формування у всіх менеджерів єдиного глобального підходу до розв'язання проблем;
навчання менеджерів розв'язання конкретних проблем, що виникають у діяльності експатріанта у країні перебування (господаря).
Причини тренінгу ТНК
Організаційні:
команди прагнуть підвищити ефективність зовнішньоекономічних операцій;
подолання етноцентризму, опанування менеджерами цінностей інших країн;
поліпшення комунікацій між головним офісом і закордонними філіями (підлеглими).
Людські:
поліпшення здатності до ефективної взаємодії завдяки розвитку таких якостей: ввічливість, пунктуальність, тактовність, акуратність, чутливість, надійність, толерантність, вразливість;
ігнорування рішень менеджерів нижніх рівнів;
поліпшення загального управлінського стилю.
Особливо слід звернути увагу на зростання ролі міжнародних корпорацій у розвитку персоналу, що потребує відповідного фінансування. У середньому провідні міжнародні корпорації витрачають на цілі навчання 1,4% фонду заробітної плати.
Варто зазначити також, що в Азії та Європі витрати корпорацій на навчання більші, ніж у США. У Франції законодавство вимагає від підприємців витрати на навчання коштів у розмірі не менше ніж 1 % фонду заробітної плати. У Німеччині, Швеції, Японії, Південній Кореї та Сінгапурі навчання стимулюється податковими пільгами та субсидіями.
Вивчення питань трудових відносин у міжнародних корпораціях доцільно розпочати із з'ясування ступеня задоволення працею, характерного для провідних країн (табл. 6.4).
Вони дають підстави для розуміння національних особливостей трудових відносин. Скажімо, з таблиці видно, що в Японії повністю задоволені працею лише 8% молодих працівників, у той час як у західних країнах — 32%.
Підбиваючи підсумки вивчення питання, важливо звернути увагу на такі аспекти:
Трудові відносини в міжнародному контексті:
підходи до трудових відносин у різних країнах (умови та оплата праці тощо);
міжнародні профспілкові організації;
виробнича демократія;
стратегічні підходи до міжнародних трудових відносин.
Дві основні форми участі працівників в управлінні міжнародною компанією:
спільне прийняття рішень (codetermination) — участь представників трудового колективу у засіданнях ради директорів з правом вето або без нього;
гуртки якості (quality control circle) — регулярні збори робітників, на яких обговорюються і вирішуються проблеми на своїх робочих місцях.
Вплив міжнародних компаній на послаблення позицій профспілок при обговоренні колективного договору:
міжнародна диверсифікація МНК;
загроза вивезти підприємство (і робочі місця) за кордон;